Insights Discovery, DISC, Management Drives en MBTI zijn notoire voorbeelden van buitengewoon belabberde persoonlijkheidstesten: er is een totaal gebrek aan wetenschappelijk bewijs van hun claims. U kunt beter uw neefje van 6 inschakelen. Die is een stuk goedkoper en minstens zo effectief.
Het klinkt zo mooi: laat kandidaten voor uw functie een persoonlijkheidstest doen zodat u de kans vergroot de juiste persoon te selecteren. Veel HR-adviesbureaus laten u graag geloven dat u met zo’n test het werkgedrag van mensen kunt voorspellen en zo kunt bepalen of uw kandidaat geschikt is voor een bepaalde functie. Bepaalde persoonlijkheden zouden immers voor meer succes en/of betere teamprestaties zorgen dan andere.
Bovenstaande alinea is een sprookje: er zijn in de serieuze wetenschap amper consistente relaties te vinden tussen het type persoonlijkheid en effectiviteit. Iemands persoonlijkheid bepaalt maar voor een beperkt deel zijn of haar succes als werknemer. De invloed van de omgeving en de mensen waarmee iemand werkt hebben immers ook invloed op succes. Dus zelfs als zo’n persoonlijkheidstest een eerlijk beeld zou geven over een kandidaat, is de voorspellende waarde voor het succes van die kandidaat zeer gering.
Helaas geven die testen helemaal geen eerlijk beeld: de meeste persoonlijkheidstesten zijn domweg slecht onderbouwd. Ik bespreek hier de vier meest notoire voorbeelden: Insights Discovery, DISC, Management Drives en MBTI.
Insights Discovery
Insights Discovery is een test die inzicht zou geven in onder meer uw persoonlijkheid, sterke en zwakke punten en uw waarde voor een team. De test is onder meer gebaseerd op de inzichten van Carl Jung, een zeer omstreden psycholoog die zich bezig hield met astrologie, telepathie en telekinie. Er is een totaal gebrek aan serieus wetenschappelijk bewijs over deze methode. Daarnaast ontbreekt bij Insights Discovery volledig de invloed van de omgeving en de collega’s waar iemand mee moet werken.
DISC
DISC is gebaseerd op een tamelijk bizarre seksistische en racistische theorie uit 1928 van ene Moulton Marston, cartoonist van onder meer Wonder Woman. Die theorie is nooit in een peer-reviewed wetenschappelijk tijdschrift terecht gekomen en is tot op de dag van vandaag op geen enkele manier aanvaard als een betrouwbare theorie. De British Psychological Society raadt het gebruik van DISC af als instrument in een professionele omgeving. In Nederland is DISC nog altijd niet getest bij COTAN, het meest toonaangevende testinstituut.
Management Drives
Typering met 8 kleurtjes dat inzicht zou geven in uw drijfveren. Gebaseerd op de dubieuze Spiral Dynamics-theorie van Clare Graves. Spiral Dynamics kent overigens 6 kleuren, maar Management Drives heeft daar weer twee kleuren aan toegevoegd. Het idee is dat u met deze kleuren inzicht krijgt in uw drijfveren en succesvoller kunt presteren. U snapt nu waarom u zo’n hekel heeft aan die blauwe collega. U bent namelijk geel. Afijn, u voelt ‘m al aankomen: in de wetenschap is geen fatsoenlijke onderbouwing te vinden voor Management Drives of Spiral Dynamics. Sterker nog, er bestaat grote twijfel of het onderzoek van Graves wel echt bestaat. Er gaan geruchten dat Graves de onderzoeksresultaten mogelijk heeft weggegooid tijdens het opruimen van zijn schuur.
MBTI
Zoals vrijwel alle persoonlijkheidstesten is de Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) ongekend populair bij bedrijven, terwijl het bewijs aan alle kanten rammelt. De test is niet betrouwbaar (als u de test meerdere keren doet, kunnen er verschillende uitkomsten uitkomen), niet valide (de uitkomsten zeggen niets over uw effectiviteit, terwijl dat dure bureau dat de test afneemt dat wel claimt) en volstrekt incompleet (zo bent u volgens deze test bijvoorbeeld ofwel introvert ofwel extravert. Uit onderzoek weten we echter dat geen enkel mens alleen maar introvert of extravert is, maar dat dit vooral afhankelijk is van de omstandigheden). Met andere woorden: de kans dat u met MBTI de juiste kandidaat selecteert bij uw volgende sollicitatieronde is net zo groot als dat u uw neefje van 6 een kandidaat laat selecteren. Het enige verschil is de rekening die u betaalt.
Maar wat moet ik dan?
Persoonlijkheidstesten om uit te vinden of een kandidaat goed bij een functie past, zijn zonde van uw geld. Er bestaat gelukkig één uitzondering. De enige relatie die wel consistent is, is die tussen het IQ van uw kandidaat en succes. Bij gelijke ervaring en diploma’s kiest u beter de slimmere dan de dommere kandidaat. Maar dat had uw neefje van 6 u waarschijnlijk ook wel kunnen vertellen.
Zeg Engelfriet, dit weten we toch al heel lang?
Een beetje kritisch ingestelde professional weet hopelijk allang dat bovenstaande persoonlijkheidstesten slecht zijn onderbouwd en heeft al veel geld bespaard door zijn neefje van 6 in te schakelen. Toch zijn er helaas nog veel organisaties die deze testen gebruiken. De motivatie hiervoor komt meestal neer op een vaag verhaaltje dat ‘zo’n model wel degelijk een mooi startpunt kan zijn van een gesprek. Je haalt er iedere keer toch wel wat uit’. Ik vind dat altijd erg opmerkelijk: je zou dezelfde redenering kunnen loslaten op het lezen van chakra’s, aurareading en het selecteren van kandidaten op basis van de horoscoop in de Libelle. Vrijwel ieder bedrijf zal het idioot vinden om de chakra’s van zijn werknemers te laten lezen, of om kandidaten op basis van hun aura te selecteren. Maar waarom huren veel bedrijven wel adviesbureaus in om hun werknemers te testen op hun Management Drives of om met MBTI een kandidaat te selecteren? Daar is toch net zo weinig bewijs voor als het lezen van chakra’s?
Iedereen die toch de mening is toegedaan dat je met bovenstaande persoonlijkheidstesten zinvolle gesprekken kan voeren, zou ik willen vragen dit soort modellen voortaan te introduceren met de volgende zin: ‘Nou mensen, we gaan zo een gesprek voeren aan de hand van Insights Discovery. Er is geen enkel bewijs dat dat model waar is, maar het leek me toch een uitstekend model om een gesprek mee te voeren. Henk, wat kwam er bij jou uit de test?’.
Follow @rengelfriet...wist u dat er nog veel meer testen en modellen zijn zonder deugdelijk bewijs?
- Belbin
- Roos van Leary (ik spreek zelf liever over de ‘Roos van Larie 😉
- 7S-model van McKinsey
- Enneagram
Op verzoek leg ik het u graag uit. Kent u zelf nog een model of persoonlijkheidstest waarvan u wilt dat ik die voor u onderzoek? Laat het hieronder weten!
richardengelfriet.nl 
kun je wat meer uitweiden over het enneagram?
Weer de spijker op zijn kop, Richard.
Ik prefereer een hak op de tak gesprek. Zodat je iemands karakter en niet haar of zijn voorbereiding leert kennen. 😉
Heel goed Rob, zo Simpel Kan Het Zijn! En @mjpdeboer: het enneagram is een model waarmee goeroes persoonlijkheden typeren. Er zijn er negen. Het symbool is bedacht door George Gurdjeff, een slimme handelaar uit Armenië die mussen als kanaries wist te verkopen door ze geel te verven. Het enneagram is even grondig onderbouwd als de horoscoop in de Libelle. Desondanks gebruiken veel organisaties het model om mensen te ‘helpen’ bij hun ontwikkeling. Met een jaarabonnement op de Libelle krijgt u hetzelfde resultaat tegen lagere kosten. Een enneagram is op zijn zachtst gezegd psychologische beunhazerij, zie ook http://evidencebasedhrm.be/enneagram/
Mooi betoog en eens een keer een ander geluid ! Wat vind je van de 4 communicatiestijlen van de HOW-company ?
Dank voor je suggestie Frank. Ik kende de HOW-company niet, maar heb uiteraard even gegoogled. Op https://www.howcompany.nl/programma/open-programma/communicatie-stijlen/ lees ik dat ‘Maar liefst 90 tot 95% van de misverstanden en irritaties komt voort uit de manier waarop we communiceren’. Als ik dat soort getallen lees, en de stelligheid erbij, gaan bij mij alle alarmbellen rinkelen. Ik zet er een stevig maandsalaris op in dat dat getal niet is gebaseerd op degelijk wetenschappelijk onderzoek. Verder lees ik dat ze aan de slag gaan met ‘4 stijlen’ van communicatie. Ook daar heb ik een donkerbruin vermoeden dat die 4 stijlen niet gebaseerd zijn op fatsoenlijk onderzoek.
Ik heb vanmiddag direct even gebeld met het bedrijf en dat bevestigde mijn vermoeden: hun methodes zijn niet gebaseerd op wetenschappelijk onderzoek.
Kortom: je mag er met alle liefde in geloven (net zoals je in God mag geloven) en ze hebben vele enthousiaste cursisten, net als Simon Sinek, Insights Discovery, Management Drives, chakra-lezers en horoscoop-lezers enthousiaste volgelingen hebben, maar ook bij de HOW-company ontbreekt het volledig aan wetenschappelijk fundament. Ik heb ze uiteraard uitgenodigd om hieronder hun visie te geven.
Vol verwachting klopt mijn hart 😉
Je legt precies de zere vinger op de plak!!!
Ben benieuwd wat je vindt van de Odin Development compass van the Odin company. Zij pretenderen wetenschappelijk verantwoord te zijn (statistisch, hermetingen), wel gebaseerd op de ideeën van jung.
Interessant, deze kende ik niet. Ze baseren zich inderdaad op Jung, wat wetenschappelijk gezien glad ijs is, zie bijvoorbeeld https://en.wikipedia.org/wiki/Jungian_archetypes#Criticism. Of google zelf even op ‘jung critique’. Ik begrijp verder dat het een test is die je in 20 minuten aflegt, waarmee succes van een kandidaat vast te stellen is. Dat lijkt me zeer onwaarschijnlijk. Het blijven immers vragen, en geen observaties van concreet gedrag. Uit een meta-studie van 85 studies blijkt dat IQ, afkomst en ijver wel een goede voorspeller is van succes (http://vorige.nrc.nl//wetenschap/article1828777.ece/IQ,_afkomst_en_ijver_even_belangrijk_voor_succes). Al zijn daar ook mitsen en maren bij te plaatsen.
Ik heb uiteraard de Odin Company gebeld (helaas geen gehoor: ‘het nummer dat u probeert te bellen is momenteel niet bereikbaar’) en een mail gestuurd met de vraag of ze de onderzoeken die hun gelijk zouden bewijzen willen mailen naar me. Als ik iets hoor, laat ik het ze weten. Ik heb ze ook uitgedaagd op dit blog te reageren. Ben benieuwd of ze dat doen. Van de HOW-company (zie de vraag van Frank van der Meer hierboven) heb ik in elk geval niets meer vernomen.
Helaas, Odin Company laat me per mail weten dat ze ervoor kiezen hun onderzoek niet openbaar te maken. De kernwaarde transparantie stond blijkbaar niet in het mission statement 😉
Hallo Richard,
Een beetje nuance verschil zou je hier denk ik niet misstaan. Juist een MBTI en Belbin test binnen mijn team hebben bevestigd en aangetoond, dat functioneren, functie en positie zeer duidelijk in het resultaat te zien waren. (Nee geen academisch onderzoek, nee geen grote aantallen, doch zeker ook geen toeval!)
Hierbij aangevende om bij twijfel te nuanceren. Want als jij niet weet hoe je in elkaar zit, zal het resultaat analoog hieraan onbetrouwbaar zijn!
Verder roem jij de IQ. Ik heb met mensen samengewerkt die meer dan een hoog IQ hadden. Hun werk zeer goed konden doen, echter interactie met de groep en het team volledig misten, waardoor er niet mee samen te werken was.
De EQ en hierdoor vorm van samenwerken eveneens een belangrijke vereiste is!
Natuurlijk al naar gelang functie, omgeving en opvoeding ….
Ik ben het met je eens dat er nu veel testen door HRM afdelingen afgenomen worden, waar ik mijn vraagtekens bij zet. Juist die gegevens worden niet in een groter geheel gezet.
Als eerder vermeld, de eerste indruk en bevestiging zoekend in dat contact ervan zijn van enorm belang!
Dan nog de mens blijft ondoorgrondelijk, de wereld situatie bewijst dat maar eens!
Aan de andere kant zijn er zeer veel voorspelbaarheden die gewoon in de genen zitten!
“If you can’t beat them, join them” ofwel kunt het ook voor je laten werken!
Dag Teun, dank voor je reactie! Fijn te horen dat het jou en je team goedgaat. De grote vraag blijft echter: komt dat echt door zo’n test? Of zou hetzelfde resultaat bereikt zijn door pak m beet een avond te gaan steengrillen, een goed gesprek te voeren over ieders favoriete boek of zou het ook toeval kunnen zijn?
De wetenschap biedt in mijn ogen een goede methode om in elk geval iets meer te kunnen zeggen dat ‘dit is wat ik heb meegemaakt’. Dat jij negatieve ervaringen hebt met iemand met een hoog IQ, wil niet zeggen dat in het algemeen dat altijd zo is. Sterker nog, die onderzoeken waar ik naar verwijs zijn al diverse keren herhaald en geven steeds dezelfde resultaten.
Voorts verbaas ik me sterk over het besluit van Fons Feekes, partner bij Insights. Hij geeft in een artikel zelf aan dat (en ik citeer letterlijk): ‘Insights Benelux wilde Insights Discovery registreren bij COTAN, maar dit bleek een zeer tijdrovende procedure te zijn’.
De COTAN is de Commissie Testaangelegenheden Nederland (COTAN) van het NIP (Nederlands Instituut van Psychologen). De COTAN heeft als opdracht ‘het bevorderen van de kwaliteit van tests en testgebruik in Nederland’. Met andere woorden: er ligt een geweldig goed en onafhankelijk instrument om te toetsen hoe sterk je instrument is…en je besluit er niet aan mee te doen ‘omdat het tijdrovend is’. Ben toch heel benieuwd wat we ervan zouden vinden als pharmaceut Bayer zo’n argument gebruikt als ze een nieuw medicijn op de markt brengen 😉
Afijn, wat mij betreft dus geen enkel probleem om zo’n test te gebruiken, maar de claims die de bureaus doen zie ik vooralsnog niet terug in onderzoek dat er ligt, en ik vind het een enorme gemiste kans dat Insights niet meedoet aan de test bij COTAN.
Evengoed nogmaals dank voor je reactie, laten we elkaar scherp houden!
Volgens mij mag de NLP-ballon ook wel worden doorgprikt
Dat heeft de uitstekende website evidencebased hrm al gedaan, zie http://evidencebasedhrm.be/nlp-neurolinguistisch-programmeren/
Fijne dag en dank voor je reactie!
Ik denk dat we langs elkaar heen praten Richard en als je dan zelf opmerkt in het algemeen, dan ben je mij kwijt.
Dat maakt het juist zo ingewikkeld, er bestaan geen algemeenheden. Altijd en overal is er de Gaus curve, zoals er ook grensgebieden zullen zijn.
Wat betreft het aan de kaak stellen van testen usw. , kan ik me mede hierdoor, goed in vinden.
Zijn we het daar over eens.
Gelukkig maar!
Hoe komt het dan dat mijn Insights Discovery profiel echt daadwerkelijk griezelig las als een gedetailleerde beschrijving van mijn manier van denken en werken, en dat de valkuilen bij mijn profiel lazen als de lijst met aandachtspunten die mijn manager in mijn beoordeling heeft gezet? Deze manager is, voor zover ik dat nu kan inschatten mijn tegenoverliggende type, en daarmee dus ook degene die het meest moeilijk om kan gaan met mijn behoeften en manier van communiceren en daardoor de neiging heeft mijn persoonlijke stijl negatief te beoordelen daar waar ik sterke pinten zie. Ik weet ook 100% zeker dat mijn collega’s mij sterk in mijn profiel zullen herkennen, net als mijn partner. Veel tips en aandachtspunten voor mijn profiel corresponderen met vaardigheden die ik heb verbeterd of gedrag wat ik heb veranderd ten opzichte van mijn partner door zijn feed back, waardoor minder vaak miscommunicatie, onbegrip of wrijving ontstaat. En nee, dit is niet net zoals zo’n algemeen horoscoop waar iedereen zich in kan herkennen. Ik durf te zeggen dat 95% van de uitgebreide omschrijving van mijn persoonlijke stijl duidelijk herkenbaar was, meestal in een mate die een glimlach van herkenning teweeg bracht. Ik snap natuurlijk dat als je jezelf beoordeelt aan de hand van directe vragen dat er dan iets uit komt wat je herkent, maar de systematiek van de vragenlijst voor dit profiel was heel indirect, afijn die ken je wel. Ergens zit er dus een omzetting achter die accuraat vanuit je antwoorden op die niet doorzichte vragen een profiel van je maakt.
Ik snap dat het potentiele succes van een werknemer niet alleen te bepalen is vanuit dit profiel, omdat het ligt aan met wie diegene samen zal werken en wat de cultuur is van het bedrijf, team en afdeling. Als je echter weet als manager wat voor types je in je team hebt, hoe je zelf bent en hoe flexibel en capabel men is in de omgang met andere types, weet je ook wat de te verwachten dynamiek is als je er een bepaald type bij zet. Als je mij in een heel voortvarend team zet zonder oog voor detail en goede voorbereiding dat op een doel afstevent en onderweg of aan het eind pas bekijkt welke schade onderweg is aangericht of zich afvraagt waarom de trein toch uit de bocht vloog, zal ik niet uit de verf komen, tenzij dat team kan waarderen dat ik een dag extra voorbereiding eis om de boel in kaart te brengen, wat verplichte stops inplan en aan de noodrem trek als het nodig is. Of je dat te weten komt met een sollicitatiegesprek alleen of een avondje bowlen erbij betwijfel ik. Mede omdat je in een gesprek antwoordt wat je denkt te moeten antwoorden, en mensen zelden eerlijk zijn, en in de systematiek van de testen wordt in het algemeen voorkomen dat je jezelf consistent anders voor kunt doen dan je bent. Bij de Insights test rangschik je binnen groepjes allerlei positief benoemde eigenschappen die je toekent aan jezelf, waardoor je niet simpelweg altijd bepaalde eigenschappen voorop kunt zetten of kunt negeren. Ik ben behoorlijk kritisch en intelligen maar deze systematiek heeft mij positief verbaasd.
Grappig ook dat de link naar de webpagina die evidence based claimt te zijn in de titel, vervolgens alleen maar claimt dat Insights belabberd is omdat er geen bewijs is dat het werkt, en omdat er nooit onderzoek is gedaan, en omdat Jung van twijfelachtig allooi is en omdat er meer factoren zijnde van invloed zijn… joh… maar als dit een goede beschrijving is van iemand zoals diegen in zijn basis is en hoe diegene reageert in een gemiddeld, alledaagse situatie, heb je toch een mooi begin? Daarnaast staat er wel degelijk in mijn profiel wat er gebeurt als ik mijzelf niet kan gedragen zoals ik wil, of een slechte dag heb, wat het tegenoverliggende type van mij vindt en wat ik van hen vind, en elke neiging ik heb in contact met dit type. Dus wel degelijk aandacht voor factoren buiten mijzelf. Waar ik overigens ook weer precies mijzelf in herken maar dat was had je vast al door 🙂
Dag Barbara, wat fijn dat je zulke goede ervaringen hebt! Het is geenszins mijn bedoeling je die te ontnemen. Waar het mij om gaat: waar zijn de bewijzen dat de claims van Insights ook echt werken? Het probleem is namelijk dat als we puur afgaan op ervaringen van mensen, we niet weten of er sprake is van bijvoorbeeld een placebo-effect (kort gezegd: alles werkt als je erin gelooft) of een halo-effect (als het goed gaat, klopt iedere verklaring). Ik vind het schrikbarend hoe weinig onderzoek er naar Insights is gedaan en ik vind het helemaal schokkend dat ze zich niet bij COTAN hebben laten testen.
Maar het dan belabberd noemen vind ik niet netjes. Als je bewijs wilt voor de werking, is het wel consistent als je ook bewijs wilt dat het niet werkt.
Ik test enkel de claims van anderen. Insights stelt dat hun testen allerlei effecten geven. De onderbouwing daarvan vind ik belabberd. Wetenschappelijk gezien heb je gelijk als je stelt dat het enige correcte antwoord op het effect van die testen is: we hebben geen idee wat de effecten zijn. Zodra Insights die boodschap gaat communiceren, ben ik een tevreden mens 😉 Nogmaals dank voor je reacties en een fijne dag!
Hoewel misschien niet geheel in lijn, maar aan de andere kant juist ontegenzeggelijk in sync.
Hierbij wil ik vragen om eens op youtube te kijken en te zoeken naar “James Randy on Astrology”
Het betreft een professor, die in dit geval les en uitleg over Astrology geeft.
(Jaren geleden gezien en warempel het staat op het net 😉
Hoe heb jij hun claims getest dan? Ik snap dat Jung’s theorie wordt bekritiseerd etc. maar dat wil niet per se zeggen dat Insights niet werkt of dat de persoonlijke profielen niet kloppen. Zo’n profiel is natuurlijk moeilijk te beoordelen omdat we geen genetische blauwdruk hebben of iets dergelijks van iemand die wel wetenschappelijk bewijst hoe iemand in elkaar zit. Dan blijven over herkenning door de persoon zelf en bekenden van die persoon. De testen zelf hebben trouwens geen effect, maar leveren een profiel op, waarmee je inzicht krijgt in hoe je in elkaar zit. Daarmee kun je aan de slag om beter te leren samenwerken en te communiceren met bijvoorbeeld klanten. Op insights.com staan ook case studies. Ik heb ze niet doorgenomen, jij wel? Tuurlijk, waarschijnlijk niet geheel objectief, maar beter dan niks. Overigens zie ik ook geen buitensporige claims op deze site, behalve dat ze beweren dat ze met hun modellen etc. bedrijven hebben geholpen.
Mijn punt; jouw onderbouwing waarom ze dingen claimen die ze niet zouden mogen claimen, vind ik ook niet heel sterk.
Hoi Barbara, Richard en andere lezers,
Ik herken wat Barbara schrijft over de herkenbaarheid van typeringen. Ik heb ervaring met MBTI, Management Drives, Birkman, Personal Talent Explorer, enneagram, Belbin, DISC en Insights.
In het algemeen zou ik zeggen: hoe groter het aantal typen (bijv.: MBTI kent 16 typen), hoe beter ik de beschrijving herken.
Daarnaast werk ik als trainer regelmatig met dergelijke typeringen. Soms noem ik het ook een ‘libelle-test’: misschien geen keiharde wetenschap, maar het zegt wel iets en is voor de meeste mensen herkenbaar. En bruikbaar!
Ik durf wel te zeggen dat MBTI mijn huwelijk gered heeft.
Juist het idee dat alle typen gelijkwaardig zijn, maar wel anders, helpt om verschillen bespreekbaar, geaccepteerd en hanteerbaar te krijgen.
Wat betreft kritiek op dit soort testen: ik heb het niet wetenschappelijk onderzocht, maar ik heb sterk de indruk dat mensen die HEEL ERG TEGEN dit soort testen zijn, zelf een of ander pijnlijk (privé-)issue hebben. Bijv. een dierbare die is overleden ondanks/na een alternatieve behandeling (wat overigens afschuwelijk is, evenals het overlijden ondanks/na een reguliere behandeling).
Ik ben benieuwd, Richard, of jij jezelf hierin ook herkent. Zo ja, dan zou het interessant kunnen zijn om dat issue te onderzoeken.
Overigens bedoel ik dat geenszins veroordelend.
Ik heb zelf ook allerlei privé-issues. Ik denk dat ieder mens dat heeft. Ook ‘grote geesten’ als Leonardo da Vinci, Mozart, Beethoven, Einstein, Picasso, enz. enz. Al met al ga ik er gemakshalve maar van uit dat alle mensen gelijkwaardig zijn – hoeveel issues je ook hebt!
Dag Maarten,
ik heb een bijbaan als arts. Ik werk veel met aderlaten. Ik kan uit mijn eigen praktijk melden dat het echt werkt. Het doet in elk geval iedere keer wel weer iets. Ik heb het verder niet onderzocht, maar heb wel de indruk dat artsen die HEEL ERG TEGEN aderlaten zijn, zelf vaak allerlei lichamelijke klachten hebben die ze niet kunnen verklaren. Ik bedoel dat verder overigens niet veroordelend.
😉
Dag Barbara, nogmaals dank voor je reacties. Ik citeer even van de site van Insights:
“Insights Discovery is een even eenvoudig als toegankelijk kleurenmodel, dat in combinatie met een persoonlijk profiel mensen meer inzicht geeft in zichzelf en anderen. Een sterke basis voor effectieve samenwerking en optimaal functioneren.
Iedereen heeft alle vier de kleuren in zich. De combinatie van de kleuren geeft je jouw unieke persoonlijkheid. De kleuren refereren aan gedragsvoorkeuren die bepalen hoe je reageert, denkt en handelt. Noem het: je meest natuurlijke zelf.
De voorkeurskleuren van Insights Discovery worden gemeten door een gemakkelijk in te vullen online vragenlijst. Zo ontstaat een persoonlijk profiel dat helemaal over jou gaat en laat zien waar jouw kwaliteiten en ontwikkelpunten liggen”.
Het is volstrekt onbewezen dat die ‘sterke basis’ wordt geleverd, evenals de aanname dat iedereen die vier kleuren in zich heeft. Ook over de claim dat er zoiets is als een ‘meest natuurlijk zelf’ is in de wetenschap geen consensus. Tot slot is de claim dat de test laat zien waar iemands kwaliteiten en ontwikkelpunten liggen, in mijn ogen zeer dubieus. Het enige wat de test doet, is een overzicht geven van voorkeuren die je zelf invult in de enquete.
Ik wens je nogmaals een fijne dag, en misschien is onze conclusie wel dat we ‘agree to disagree’. Evengoed veel dank voor alle moeite die je hebt genomen om te reageren.
[…] https://rengelfriet.wordpress.com/2016/11/02/neefjevanzes/ […]
Beste Richard, en wat denk je van de relatiedrives scan van ‘energy drives’, weet je daar meer over?
Dag Judith, dank voor je reactie!
Energy Drives is gebaseerd op het gedachtengoed van Graves. De kritiek op management drives dat je hierboven kunt lezen, is dus ook op toepassing op Energy Drives. Het enige verschil dat ik heb gevonden, is dat Energy Drives 7 kleurtjes kent ipv de vaker voorkomende 6 of 8 😉
Opmerkelijk genoeg lees ik ook nog deze zin op hun site: ‘het voorkeursgedrag dat mensen vertonen, kan voor een groot deel verklaard worden door drijfveren’. Dat is volstrekt niet in lijn met de stand van de wetenschap. Die zegt juist dat ons gedrag vooral bepaald wordt door onze omgeving en ons DNA. Met andere woorden: ik kan wel heel graag op manier X willen handelen (‘voorkeursgedrag’), maar de invloed van mijn omgeving en mijn genenpakket is groter dan mijn ‘voorkeursgedrag’.
Uiteraard kan voorkeursgedrag wel een handig startmiddel zijn in een gesprek over wat iemand wil. Wie echter denkt dat hij aan de hand van een wetenschappelijk slecht onderbouwde test met 7 kleurtjes iets leert over zichzelf, houdt zichzelf voor de gek. Ik kan me niet voorstellen dat iemand die serieus met psychologie aan de slag wil gaan of mensen deugdelijk wil adviseren, deze scan zou gebruiken.
Het geld dat je zou besteden aan Energy Drives kun je beter op zak houden. Je kunt mensen ook eenvoudig vragen wat voor gedrag te graag zouden willen vertonen. Dan heb je dezelfde uitkomst tegen een stuk lagere kosten 😉
Mochten er fans zijn van Energy Drives: plaats het wetenschappelijk bewijs voor uw methode hieronder. Ik heb het nergens kunnen vinden.
Fijne dag!
Dag Richard, Ik begrijp dat je een wetenschappelijke onderbouwing van de methodes mist. Zelf gebruik ik bij selectie een methode waar wel wetenschappelijk onderzoek naar is gedaan. Papi 3 van Cubiks, een persoonlijkheidsonderzoek dat voorkeursgedrag onderzoekt in relatie tot behoeften uit je persoonlijkheid. Papi I onderzoekt je voorkeur in je huidige werksituatie. En Papi N geeft een inventarisatie van hetzelfde model gerelateerd aan je waarden: hoe belangrijk is iets voor je? Ik zal je een paar concrete voorbeelden noemen.
Denk bijvoorbeeld aan je behoefte om details te controleren, dat is van groot belang voor de kwaliteit van je werk en bijvoorbeeld cruciaal voor het functioneren van advocaten! Of aan veerkracht en volharding, dat is onontbeerlijk voor mensen in commerciële buitenfuncties die veel “Nee dank je” moeten incasseren!
Of neem de behoefte om contacten te leggen, die helpt mensen die het van netwerken moeten hebben om in beweging te blijven en succesvol te kunnen zijn in hun functie. En last but not least, neem de behoefte die je voelt om te sturen en beïnvloeden. Zonder die behoefte is het lastig om regie te pakken, en dan loop je het risico dat iemand anders de sturing van je overneemt.
Het gaat me dus niet om goed of fout, maar om passendheid. Juist als je gedrag en behoefte relateert aan een functie, kun je wel spreken van meer of minder passend. Wat hoe dichter je natuurlijke persoonlijkheid komt bij je rol die je speelt in je baan, hoe gelukkiger je bent!
Ken jij deze persoonlijkheidsonderzoeken ook? Ben benieuwd naar jouw visie.
Hartelijke groet, Alette Boddendijk
Dag Alette,
dank voor je comment! Papi ken ik en is inderdaad eens stuk minder zwak als model dan de 3 die ik in dit stuk beschrijf. Probleem blijft echter wel dat het natuurlijk ook zelfevaluatie is: mensen vullen zelf in wat ze zelf denken hoe ze in elkaar steken. Er kan een wereld van verschil zitten tussen je eigen beeld en je daadwerkelijke capaciteiten. Dat los je volgens mij met geen enkele test op. Maar goed, ik begrijp dat mensen graag willen testen en dan is Papi in elk geval een betere keuze dan Insights, Management Drives of MBTI.
Succes met je werk!
Hallo Rob,
Heldere uiteenzetting, helaas beschrijf je alleen het wetenschappelijke en niet het praktisch nut van de test. Ik moet zeggen dat Insights richting geeft, ze claimen zelf dat er een test -hertest analyse is gedaan. Dat is inderdaad niet zwaar wetenschappelijk onderbouwt. Echter, als leidinggever, sales, of welk beroep dan ook geeft dit richting. Je bent beter in staat om met anderen om te gaan en erop te anticiperen… Al helpt het je een beetje, wat maakt de wetenschappelijke onderbouwing dan uit?
Ik kan me voorstellen dat je valt over het feit dat insights het pretendeert, maar als dat alles is???
p.s. IQ is niet het enige wat wetenschappelijk is onderbouwt…..
Dag Juul, dank voor je reply! Als er geen of een ondeugdelijke wetenschappelijke onderbouwing is, ben ik van mening dat het ‘nut’ van een instrument sterk in twijfel getrokken moet worden. Als jij stelt dat het ondanks wetenschappelijke onderbouwing toch nuttig is, stel je in mijn mening zo’n test gelijk aan homeopathie. Ook daarvan is wetenschappelijk gezien veel op aan te merken, maar er zijn veel mensen die er heilig bij zweren dat ze er baat bij hebben. Dat mag uiteraard, maar het is ook goed te constateren dat die loftuigingen niet gegrond zijn op degelijk wetenschappelijk onderzoek. Ik zou niet kunnen leven met zo’n onderbouwing. Als je jouw criterium toelaat, kun je ook chakra’s gaan lezen, handoplegging gaan doen en met een wichelroede op zoek naar water. Daarvan is immers ook geen goede onderbouwing, terwijl mensen er ook van aangeven dat het hen ‘richting’ geeft.
Daarnaast klopt het dat de test-retest validiteit er is bij Insights, maar dat wil alleen zeggen dat als mensen twee keer de test invullen, er twee keer hetzelfde uitkomt. Dat wil nog niet zeggen dat het instrument an sich deugt 😉
Ben erg benieuwd naar je andere wetenschappelijke bronnen waar je in je ps naar refereert…
En hoe zit het met de privacy? Ze zeggen wel dat ze voldoen aan wetgeving en eisen. Straks wordt je gemodelleerde persoonlijkheid verkocht als werkelijkheid en wordt verwacht dat je hiernaar voegt op straffe van uitsluiting. Geef de vrijheid dan meer eens door.
Beste, hebben jullie kerntaleten al eens onder de loep genomen? De methode vermijdt vb. alvast ‘zelfinschatting’. http://www.kenjekerntalenten.be/kerntalentenmethode/ Mij lijkt het overtuigend maar ik ben nog op zoek naar fundering.
Ik heb op de website gekeken. De vragenlijst is gevalideerd. Dat wil echter niet zeggen dat de test dus een betrouwbare voorspeller is van iemands carriere. Daar is geen onderzoek naar gedaan. Dat zo’n test je helpt bij je carriere is dus een volstrekt willekeurige uitspraak die niet gestoeld is op onderzoek.
Beste Richard,
Een nieuwe poging: volgens mij geeft de kerntalentenanalyse niet aan dat ze je carrière kunnen voorspellen, maar wel ondersteunen. Andere testen worden steeds op betrouwbaarheid getoets, hoe kijk je tegen deze aan.
Dag Anne, dank voor je reactie. De claim dat een kerntalentenanalyse je carriere ‘kan ondersteunen’ is wel heel vaag. Een banaan kan je carriere ook ondersteunen, net als voetzoolreflectie en een uurtje baantjes zwemmen. Het nadeel blijft echter staan: we plakken stickers op mensen en creeeren zo vooroordelen. Waar ik wel benieuwd naar ben, is welke andere testen op betrouwbaarheid worden getest. Over welke tests heb je het dan, en hoe is die betrouwbaarheid getest? Van wat ik tot op heden heb gezien, gaat het hooguit om de test-retest betrouwbaarheid: als iemand de test twee keer invult, komt er dan twee keer hetzelfde uit. Verdere effecten (bijvoorbeeld op het verloop van je carriere of verbeteren van de samenwerking) heb ik nog nooit grondig onderzocht gezien. Maar ik laat me graag positief verrassen!
Dag Richard, heb jij ervaring met de TMA Talentanalyse? http://www.tmamethode.nl/NL/sliders/tma-talenten-analyse/tma-talentenanalyse.html
Dag Marcel, dank voor je comment. Ik kende die methode niet. Ik lees op hun site ‘mensen zijn het meest gemotiveerd, effectief en succesvol in werk dat het dichtst bij hun ware aard ligt’. Dat is cirkelredenering. Want wat is je ware aard? Hoe weet ik of het mijn ware aard is? En als slecht presteer, kan je dus altijd zeggen dat ik mijn ware aard niet heb laten zien. Verder is die hele methode gebaseerd op vragenlijsten die mensen over zichzelf invullen. Dus niet op objectief waargenomen concreet gedrag in de praktijk. Groot risico dus op vrome kletspraat waar je uren over kunt lullen, maar niets aan hebt 😉
Beste Richard,
Ik kan me helemaal vinden in jouw redenering en het helpt zeker om de argumentatie op te zetten als er binnen mijn organisatie weer eens een nieuwe test-methode geopperd wordt.
Wat in wezen al bijzonder is dat dit een zorginstelling betreft en men alle medische beslissingen alleen Evidence Based neemt maar dit geldt blijkbaar niet voor Management beslissingen.(https://www.cebma.org).
Wat ik me bij jouw observatie van de TMA afvraag is of je niet te snel tot een conclusie komt dat deze niet objectief waargenomen is en dus leidt tot een groot risico op vrome kletspraat.
Juist omdat binnen onze HR deze methode werd geintroduceerd ben ik op zoek gegaan naar de validiteit en de betrouwbaarheid.
Ik kom tot de conclusie dat dat voor deze methode wel is aangetoond o.a.: https://tijdschriftvoorhrm.nl/newhrm/downloaddocument.php?document=650
Hetzij met enige bezwaren dat de validiteit niet onafhankelijk is vastgesteld en dat slechts een deel van het gewenste gemeten wordt.
Eigenlijk zeg je in je reactie dat een vragenlijst die mensen zelf in moeten vullen per definitie niet betrouwbaar zijn. Dat is naar mijn idee, wetenschappelijk gezien, niet waar.
Verder waardeer ik het dat je al tenminste 3 jaar de tijd neemt om te reageren!
Dag Bart, dank voor je leuke reactie! En dank voor je compliment – ik doe mijn best 😉
Wellicht is het goed je te realiseren wat wetenschappers bedoelen met ‘validiteit en betrouwbaarheid’: meestal gaat dat over de vraag of de test een consistent beeld geeft. Als ik de test vandaag invul en volgende maand weer, krijg ik dan hetzelfde beeld?
De claim die ik had gevonden van TMA luidt: ‘mensen zijn het meest gemotiveerd, effectief en succesvol in werk dat het dichtst bij hun ware aard ligt’. Die specifieke claim zit niet verwerkt in de toets op validiteit en betrouwbaarheid waar jij naar verwijst. Die claim beschouw ik, totdat ze die fatsoenlijk hebben getest, daarom als vrome kletspraat.
Verder ben ik inderdaad van mening dat vragenlijsten / zelfevaluatie potentieel onbetrouwbaar zijn als het gaat om het vaststellen van iemands persoonlijkheid. En er is, zacht gezegd, nogal veel wetenschappelijk bewijs om die stelling hard te maken. We weten dat mensen notoire optimisten zijn over hun eigen kunnen. We weten dat mensen falen voor het grootste deel wijten aan omgevingsfactoren. Eenvoudiger gesteld: mensen kunnen van zichzelf vinden dat ze geweldig goed samenwerken, creatief zijn en kansen zien, maar persoonlijk raak ik pas overtuigd van die kwaliteiten als andere mensen dat bevestigen. Een rondje bellen met oud-collega’s lijkt me daarom minstens zo slim als tijd en geld steken in zo’n test.
Afijn. Ik denk dat het goed is als jullie binnen jullie HR nog eens kritisch kijken naar welke validiteit en betrouwbaarheid je precies op zoek bent. Dat je met TMA beter in staat bent de juiste persoon op de juiste plek te krijgen, is niet getoetst. Dat je met TMA in staat bent beter teams samen te stellen, is niet getoetst. Je weet alleen dat mensen die twee keer een vragenlijst invullen, twee keer min of meer dezelfde conclusie krijgen. Of je met een avondje steengrillen niet minstens zo goede resultaten bereikt, is vooralsnog wetenschappelijk gezien een grote vraag 😉
Nogmaals dank voor je reactie en blijf kritisch!
Groetjes
Richard
Hoi Richard, ik ben benieuwd of de Facet5 overeind blijft in jouw onderzoek. Ze pretenderen een stevige wetenschappelijke basis te hebben. En volgens mij “scoort” deze test tegenwoordig vrij hoog in het woud van persoonlijkheidstesten.
Ik moest aan het beroemde citaat uit de film Zwartboek denken: ‘Houdt het dan nooit op?’. Er blijven blijkbaar maar nieuwe methodes op de markt komen. Ik heb even gegoogled op Facet5 en rondgekeken in Google Scholar, maar heb geen enkel wetenschappelijk artikel gevonden. Alleen heel vaak de kreet dat het ‘wetenschappelijk is onderbouwd’. Maar dat kan iedereen wel roepen. Wat ik er verder van begrijp, is dat mensen – zoals bij vrijwel alle tests – zelf antwoorden geven op vragen. Het is dus een test waarin je zelf aangeeft hoe je zelf vindt dat je in elkaar steekt. Dat hoeft dus helemaal niet overeen te komen met de werkelijkheid.
Beste Richard,
Ik heb al eerder naar de Big Five gevraagd en je beantwoordde dat het ook een vorm van Zelf evaluatie is. Ben het helemaal met je eens, maar krijg op het werk de deksel op mij neus omdat het zgn. een gevalideerde en wetenschappelijk ‘bewezen’test zou zijn. We zijn allemaal getest en de test sprak de waarheid.Hmpf!
Gerdien
Beste Gerdien,
ik ben zo vrij om, voordat Engelfriet heeft gereageerd, op jouw opmerking te reageren vanuit mijn eigen ervaring. De big five persoonlijkheidstest is inderdaad een meting van jouw eigen perceptie van je persoonlijkheid. Als test goed onderbouwd en betrouwbaar. Daarop ook regelmatig gecontroleerd sinds de 2e wereldoorlog (in die tijd is de test ontstaan). De uitkomsten dien je wel te vergelijken met waarneembaar gedrag om te toetsen of jouw zelfbeeld klopt met hoe jij je in de werkelijkheid gedraagt. Bijvoorbeeld in de vorm van rollenspelen. Juist het combineren daarvan maakt inzet krachtig. Uiteraard mag je ook gewoon waarneembaar gedrag observeren en daar je conclusies aan verbinden. Alleen heb je dan waarschijnlijk meer tijd nodig om een enigszins compleet beeld op te bouwen.
Overigens erg prettig dat Engelfriet hier gehakt maakt van een aantal volstrekt niet onderbouwde testen. Als organisaties die gebruiken vertel ik altijd het volgende: als het je helpt om in beweging te komen of mensen uit te nodigen in beweging te komen, prima! Alleen maak niet de fout om vanuit die hokjes die worden aangereikt te gaan denken en handelen maar koester uitsluitend de beweging en stimuleer die vooral.
Voorspellen van een carrière lijkt mij iets anders dan helpen bij een carrière. (Ik heb deze claim overigens zo snel ook niet gevonden op die website) Verder gaat je blog over persoonlijkheidstests, dus een reactie op dat aspect zou ik dan ook graag zien.
Hallo Richard, ik heb al heel wat assessments gedaan o.a. mbti, harrison. Nu haal ik daar altijd wel herkenning uit en terechte aandachtspunten maar inderdaad ook altijd beschrijvingen die totaal niet kloppen. De meest vage heb ik laatst gedaan; de Odin development compass. Wat een onzin test vond ik dat zeg. Ken jij die ook?
Groet janine
Dag Janine, dank voor je reactie. Odin ben ik al eens eerder tegengekomen, zie de eerdere comments hierboven 😉
Graag kom ik met je in contact omdat ik nog wel een meting met je wil bediscussiëren.
De HBM (Human Being ipv Resource Managent) ACT meting. Analytical Competence Tool.
Ik heb je net gemaild!
Hi, ik ben ook benieuwd. Heb je meer info?
Hallo Richard,
Ik erger mij al jaren aan allerlei soorten kleurentestjes. Je kan je er soms moeilijk aan onttrekken, de uitkomsten liggen meestal wel in de lijn en in de conclusie worden zelfs de slechte eigenschappen mooi voorgesteld.
Volgende week heb ik een “ACT meting ” wat verondersteld dat er iets gemeten gaat worden met een digitale nauwkeurigheid maar ik heb hier sterke twijfels over. het blabla gehalte op de website is in ieder geval vrij hoog.
Hoe deze act meting er verder uitziet daar heb ik geen idee van.
Kan jij aangeven met welke andere vage methode de act meting het meest overeenkomt. of heb jij bij wijze van uitzondering een positief oordeel over de wetenschappelijke onderbouwing van de methode;-)
Dag Fokke, dank voor je reactie! Ik weet niet exact van welke aanbieder jij die test hebt gedaan, maar ik zag op https://myhbmcenter.com/hbm-en-act wat meer info. Maar – zoals zo vaak – geen enkele verwijzing naar wetenschap. Wel zag ik een link naar NLP, dat is in elk geval een slecht teken: NLP is een uiterst dubieuze methode. Verder zie ik dat ACT werkt met zelf-analyse, dus de weg ligt open naar sociaal wenselijkheid en vooral naar analyses waar mensen zich ‘enorm in herkennen’. Dat is natuurlijk geen wonder, want mensen geven zelf alle antwoorden. Ik heb deze organisatie een mailtje gestuurd waarin ik ze vroeg naar de onderbouwing. Als ik daar antwoord op heb, zal ik het laten weten!
Hallo Engelfriet,
Bedank voor je snelle reactie
Deze site heb ik ook gevonden. staat niets op met enige inhoud.
Net even een kleine discussie met collega’s over deze test. een paar uitspraken hierover:
Het heeft mij enorm geholpen om te bepalen wat ik van nature doe en wat is aangeleerd.
het is heel nuttig en je herkent jezelf erin (dat ze zelf de antwoorden geven is ze denk ik ontgaan)
met de team opbouw hebben we er wel iets aan gehad (wat dat werd niet duidelijk).
De test heeft dus wel nut!
werknemers worden met een test waarin hun sterke kanten worden benadrukt eenvoudig naar een positie geschoven en accepteren deze positie ook makkelijker (ook al hebben ze een andere ambitie)
De afd HRM vindt het ook wel makkelijk.
Ga zo de test eens even doen
Wil jij jezelf écht goed leren kennen? ACT® is een slimme, innovatieve methodiek die op heldere, gedetailleerde wijze in slechts 15 minuten een antwoord geeft op vele vragen, zoals:
Welke kwaliteiten bezit ik van nature en welke niet?
Benut ik al mijn kwaliteiten in mijn huidige functie?
Op welke manier neem ik beslissingen?
Hoe reageer ik onder druk?
Hoe komt het dat ik zo reageer?
Hoe kan ik meer energie halen uit mijn werk?
Ben ik een natuurlijke leider?
Hallo Engelfriet<
Heb net in geen vijf minuten tijd 24 kaartjes met uitsluitend positief geformuleerde eigenschappen gesorteerd op "van toepassing", "twijfelachtig" en "niet van toepassing"
Ik ben bang dat ik er een zootje van heb gemaakt maar ik durf er wel een kratje op te verwedden dat ik mezelf geweldig ga herkennen in de rapportage!!!!:-)
Dit ging echt helemaal nergens over!!!!!
Hi Engelfriet,
Afgezien van al dan niet waarde vinden in Insights, want daar kan je op allerlei manieren naar kijken blijkt uit bovenstaande, is er wel de volgende nuance: Op geen enkel moment zijn deze inzichten bedoeld om te gebruiken om geschiktheid voor een functie of competenties te beoordelen al dan niet voor selectie processen, al wordt dat onterecht heel veel gedaan. Het doel is inzichten in gedrag als achtergrond voor persoonlijke ontwikkeling.
Tsja. ‘Inzicht in gedrag als achtergrond voor persoonlijke ontwikkeling’ is natuurlijk wel een hele vage claim. Een banaan eten, een boek lezen of met je collega’s wandelen kan ook inzicht geven in gedrag als achtergrond voor persoonlijke ontwikkeling. En voor al die methodes is net zoveel bewijs dat je daar iets mee opschiet als voor Insights. Maar ze hebben wel een groot voordeel: ze plakken geen stickers op mensen. En dat doet Insights wel. En dat vind ik uiterst kwalijk en gevaarlijk.
Hoi Richard,
Het feit dat jij werkelijk elke suggestie en ervaring pareert doet mij vermoeden dat er sprake is van een geloofssysteem. Iets waar je alles in kunt stoppen maar waar altijd ‘ja’ uit komt of altijd ‘nee’. Een beetje zelfreflectie zou je niet misstaan. Lees eens wat van Watzlawick (een tijdgenoot van de ‘Einstein van de psychologie’: Jung) over hoe de waarheid van mensen tot stand komt bijvoorbeeld.
Met vriendelijke groet,
J.A. de Vries
Dag J.A. de Vries. Ik pareer geen enkele ervaring. Iedere ervaring is oprecht. Mijn punt is tweeledig: 1. Ik ken tot op heden geen overtuigend bewijs dat die tests beter werken dan pak ‘m beet een goed gesprek, een avond steengrillen of een flink wandeling door de natuur. 2. Ik vind stickers plakken op mensen kwalijk. Het kan leiden tot vooroordelen en kan gedragsverandering tegenwerken (‘ik ben nu eenmaal blauw’). Vandaar dat ik mijn vraagtekens zet bij deze tests en hun religieuze aanhangers, die ik van harte zou adviseren om eens wat van Watzlawick te lezen over hoe de waarheid van mensen tot stand komt bijvoorbeeld 😉
Wat jammer dit… Ik zelf heb TOTAAL ANDERE ervaringen. En dat was niet bereikt met “een avondje steengrillen”
Jaren terug een DISC-Training gehad en zo’n vragenlijst ingevuld van Persolog. Ik heb het hier nog liggen.
Er werd gekeken naar hoe ik mij zelf zie, hoe anderen mij zien en hoe ik op mijn werk beweeg.We hebben dit in teamverband gedaan.
Ik was echt perplex hoe goed zo’n “test” mij kon inschatten.
Nu kan je zeggen: “Leuk om te zien dat de test jou begrijpt… en toen?”. Maar de uitwerking hiervan was voor mijzelf dat ik mij verder in ben gaan zetten op mijn kwaliteiten en juist minder op de punten die mij zoveel energie kosten. In het Persolog profiel kwam onder andere duidelijk naar voren dat ik mensgericht ben (S/I profiel). Eén van de kwaliteiten bij een S/I zou bruggen bouwen of mediation zijn. Het heeft mij geholpen om mij hier meer op te gaan focussen. Ik ben in de OR gaan zitten en heb mijn rol gevonden.
Ik heb ook ervaren dat juist door zo’n teamdag met een onafhankelijke trainer die de boel wat kan sturen, er meer begrip komt voor elkaar.
Dat je allemaal anders communiceert en dat dit te maken heeft met de persoonlijkheidstemperamenten.
Dacht ik eerder bij een collega: “Wat doe je altijd moeilijk, waarom altijd zo op de details”, nu denk ik: Prima, dit hoort bij jou en hebben we ook nodig.
De andere persoonlijkheidstesten ken ik niet. Ik ben me net in de Roos van Leary aan het verdiepen. Zo kwam ik op deze site.
Ik ben in elk geval wel enthousiast over DISC en het leuke is ook dat velen op de afdeling dit ook zijn en je zo meer een gemeenschappelijke taal hebt en elkaars krachten weet te vinden. Ik ben dus blij dat ik een baas heb, die zich niet heeft laten leiden door je blog en het budget heeft gebruikt voor uitgebreid steengrillen maar in een trainer die werkt met kleurtjes ;).
Je uitgangspunt dat een hoog IQ wel echt wat zegt, vind ik nu weer onzin. Er is meer dan IQ, bijv. ook EQ. Een mens is vele male meer dan zijn intelligentie.
Dag Mike,
wat fijn dat jij zulke goede ervaringen hebt, en dat het je goed gaat.
Wat jammer dat je zo negatief bent over steengrillen. Ik heb daar dan weer hele goede ervaringen mee. Na mijn laatste keer steengrillen begrijp ik mijn collega’s veel beter en snap ik ook beter hoe ik zelf in elkaar steek. Waarom weet jij zo zeker dat je met steengrillen niet veel betere ervaringen zou hebben gehad?
En dan nog even serieus: er zijn echt betere alternatieven op de markt dan DISC. Een en ander staat hier keurig uitgelegd: https://ppw.kuleuven.be/home/PPWindepers/14-07-2018-waarom-kleurenmodellen-op-het-werk-onzin-zijn-jij-bent-rood-en-ik-ben-geel-en-dat-is-niet-eerlijk-prof-nele-de-cuyper
Ik wens je veel wijsheid toe!
Beste Richard,
Ik denk dat het goed is dat je scherp bent op ‘wat het meest effectief is’. Ik denk dat jij, met jouw vermogen tot (zelf)reflectie, heel goed in staat bent een avondje steengrillen om te zetten in een ontzettend leerzame avond!
Maar dan wat betreft je tekst en omschrijving: Er zijn wat mij betreft een aantal hele grote misvattingen mbt dergelijke analyses. In mijn ogen nr.1: het is geen test, maar een analyse. Met met andere woorden: je kan dit absoluut niet gebruiken als tool om te kijken of iemand geschikt is voor een functie of past binnen een team. Een uitkomst zegt niks over kennis, kunde, vaardigheden, sociale vaardigheden, etc. Het zegt enkel wat iemand prettig vind in de gedrag (van zelf en anderen)
En nr2: je hoeft (of wellicht zelfs kan) niet meer of minder van een bepaalde ‘kleur’ te laten zien, ontwikkelen, of andere groei in door te maken. Dat impliceert namelijk een goed of fout in je profiel/rapport, zie punt 1.
En voor mij nr3: mensen met verschillende uitkomsten in het rapport kunnen prima met elkaar werken. Sterker nog: ik denk dat een zij elkaar aanvullen en versterken. Een gevarieerd team is beter dan 10 klonen van de leidinggevende…
Wat is het dan wel? Ik zie het als een hele sterke tool om een gemeenschappelijke taal te geven aan gedrag wat voor veel mensen lastig is om te omschrijven. In andere woorden: in samenwerkingen is het handig om dezelfde taal te spreken over gedrag en de voorkeuren hierin. En daar ligt de kracht: iets wat veel mensen moeilijk vinden onder woorden te brengen, wordt nu veel makkelijk bespreekbaar. Resultaat: zelfinzicht in woord (dus verder dan ‘nou ja, ik ben nou eenmaal zo) en vermogen tot bespreken met anderen hoe er bruggen geslagen kunnen worden wanneer er een andere behoefte is. (vb: jij vind het prettig als dingen kort en bonding worden besproken, ik wil graag wat meer in detail. Hoe gaan we dit nou in samenwerking zo inrichten dat we allebei tevreden zijn?)
Daardoor komen zulke positieve ervaringen zoals die van Mike. Goed begeleid en goed uitgelegd ligt hier de kracht van de verschillende tools.
Kort samengevat: het is geen test en iedereen die/ieder bedrijf dat de tool zo inzet doet tekort aan de mensen die de analyse ondergaan. Het is een gezamenlijke taal voor mensen die het niet zo makkelijk vinden als jij en ik om dergelijke zaken onder woorden te brengen.
[…] zijn van die types die wiebelen met hun tenen en draaien met hun vingers uit ongeduld. Als je gelooft in de DISC-methode: het zijn erg ‘rode’ […]
Dag Engelfriet, ik ben erg benieuwd wat je kunt vinden aan bewijs(last) tegen het wetenschappelijk aangetoonde (?) talentmanagement van Gallup Clifton Strenghts. Het model bestaat uit 34 talenten, die in precieze volgorde voor elk mens kunnen worden geplaatst aan de hand van een test van 100 vragen. Zo krijgt elk mens, die de test doet zijn top 5 talenten in beeld, die zogenaamd te pas en te onpas (in elk beroep of relatie) kunnen worden ingezet. Ik ben altijd zeer sceptisch bij vragenlijsten omdat je die kunt beïnvloeden. Dit terwijl het model (het team erachter) beweert dat – wanneer je de vragen ook krijg (10 jaar geleden, over 10 jaar) het altijd dezelfde uitkomst biedt…
Dag Ilja, mijn voornaam is Richard 😉 Voor zover ik kan nagaan, baseert Gallup zich op opiniepeilingen. Het is geen harde wetenschap met objectieve data, maar opiniepeilingen onder gebruikers van hun producten. Vraag aan coca-cola drinkers of ze vinden dat hun leven er beter van wordt en je krijgt net zulke zonnige uitkomsten als zij hier presenteren. Daarnaast is hun instrument inderdaad 100% zelf-rapportage. Mensen vullen zelf in hoe ze zelf denken dat ze zijn. En – heel verrassend – ze herkennen zich dan in de uitslag. De uitspraken op hun site zijn dus veel te pretentieus, en iedere wetenschapper zou gehakt maken van hun analyses. Hun ‘publicaties’ waar ze mee schermen zijn dan ook geen peer reviewed artikelen, die door onafhankelijke wetenschappers zijn getoetst.
Beste Richard,
Wat grappig dat jij als wetenschapper zoveel waarde hecht aan wetenschappelijke onderbouwing van zaken.
Tip […]: ‘volg je hart en gebruik je hoofd’.
Groet,
HC
Ik ben geen wetenschapper he, maar gewoon een mens dat vindt dat je beter dichtbij je hersens kunt staan dan dichtbij je gevoel. ‘Volg je hart’ is een kreet die ze in de Happinez gebruiken om volstrekt onbewezen kletspraat aan de man te brengen. Of de MBTI 😉
Ik heb uitermate goede ervaringen met Kolbe, niet te verwarren met Kolb dat over leerstijlen gaat.
Kolbe gaat over het conatieve deel van het brein. Over je natuurlijke, instinctieve manier van handelen. Deze is aangeboren en onveranderlijk, net als je vingerafdruk.
Het is de essentie van wie je bent.
Voor degenen die het niet kennen hierbij een link van mijn profiel https://secure.kolbe.com/k2/show_viewReports/sharedGuid_107476B9-87A4-4EAA-AC67-8722AE76036F.
De Kolbe™ assessments zijn valide en betrouwbaar. 96% van de mensen die de test opnieuw doen, zelfs na 25 jaar scoren in dezelfde zone.
Mocht je meer willen weten neem gerust contact op via joop@empathieplus.nl.
Ik heb op zichzelf ook wel goede ervaringen met de typering van mijn persoonlijkheid, zoals die uit de Discovery Insights profilering kwam. Maar…ik ben evenzeer sceptisch vanwege de ontbrekende wetenschappelijke grondslag van het een en ander. Dan blijft het toch wel “griezelig” tijdens het gebruik van de resultaten ervan.
Het feit dat je zelf de test invult en daardoor je keuzes ook het resultaat zo herkenbaar maken is één ding. Echter: ik wil daar nog aan toevoegen, dat ik de interpretatie van de samenstellers van de test ook twijfelachtig vind! Wanneer je namelijk de omschrijvingen van de menselijke typeringen doorleest, valt mij ook op dat er een impliciete maatschappelijke waardering van bepaalde persoonlijkheden uit de test naar voren komt. Zo wordt in mijn ogen het rode profiel met meer enthousiasme en waardering gepresenteerd dan een groen of blauw profiel. Alsof dat “de” ideale mens zou zijn! Dit is volgens mij ook een inkleuring – maar dan vanuit de analyse van de test zelf. Dat is even onwenselijk: alle menselijke typen hebben volgens mij evenveel waarde…en zouden ook binnen organisaties niet af mogen hangen van een al dan niet positieve beschrijving. Wanneer we zo gaan redeneren, kunnen alleen “rode” mensen goede leiders zijn? In ons management hebben ze allemaal rode profielen! We hadden een goede groene manager, maar…die is vertrokken. “Zijn managementstijl paste niet bij de organisatie”. Verrassend nietwaar ;-)? Ik denk daarom, dat zelfs de indeling van mensen zelf louter een dikke duim voorstel is geweest…afhankelijk van het eigen beeld van de wereld. Nog afgezien wat de test dan brengt.
Is dit een effect dat jij ook ziet in het gebruik van dergelijke methodes? Niet alleen een inkleuring door degene die de test ondergaat, maar evenzeer een subjectieve interpretatie van degene die de analyse uitvoert/beschrijft? Of zie ik dan toch spoken?… .
Zeker zie ik dat effect ook. Ik snap ook nog steeds niet waarom we desondanks die tests blijven gebruiken. In mijn optiek wegen de potentiele risico’s van stickers plakken nooit op tegen de potentiele opbrengsten…
Wel mooi! MBTI en Insights Discovery gaan uit van het dezelfde tempramenten, maar tegelijkertijd schildert u deze twee af als twee verschillende testen. Dit maakt uw artikel net zo ongeloofwaardig als die testen zelf. De pot verwijt de ketel..
Het klopt dat er overeenkomsten zijn, maar zelfs de aanbieders van Insights geven aan dat hun test wel degelijk verschilt van MBTI: http://www.inside-inspiration.com.au/factsheets/insights-discovery-and-mbti-comparison.pdf. En zelfs als MBTI en Inisghts uitgaan van dezelfde temperamenten, haalt dat mijn hoofdboodschap niet onderuit: het zijn uiterst belabberde tests.
Eysenck borduurt voort op het werk van Jung, die geen psycholoog is maar psychiater en ontwikkelt 4 klassieke temperamenten (Eysenk. 1985). De MBTI en daarmee dus ook de Insights Discovery, komen voort uit deze temperamenten. Vervolgens is er de Big 5. Deze test noemt u niet, maar komt mede voort uit twee onderzoekers namelijk Eysenck en Catell (1950). De bewezen correlatie is 0.3 (McCatney & Rosenthal, 2000).
Nu hoor ik u denken, 0.3 is weinig. Tegelijkertijd: De bewezen correlatie tussen ibruprofen op pijnreductie is 0.14. Nog een voorbeeld. De correlatie tussen ooit gerookt hebben en binnen 25 jaar longkanker krijgen is 0.08. (Meyer et al, 2001).
U schreeuwt dus nogal hoog van de toren, zonder zelf onderzoeken te benoemen die uw standpunt bevestigen.
Rustig aan he. Het klopt dat de Big Five een veel betere test is dan Insights en MBTI. Mijn punt is dan ook, en daar gaat het hele artikel over, dat mensen beter niet MBTI, Insights en Management Drives kunnen gebruiken. Er is geen deugdelijk onderzoek gedaan naar de werking van die tests. En zolang die onderzoeken er niet zijn, is het voor mij ook vrij lastig om die onderzoeken te noemen 😉
Voorziet deze paper geen bewijs voor Insights Discovery?
Klik om toegang te krijgen tot insights-discovery-evaluator-validity-and-reliability-overview.pdf
Het is op het eerste zicht wel de enige paper over Insights Discovery die ik kan vinden via google scholar.
Tsja. Wat bedoel je met ‘bewijs’? Het paper dat je meestuurt, is natuurlijk geen bewijs voor het nut van Insights. Er is niet onderzocht of Insights ervoor zorgt dat teams beter functioneren, of je beter mensen aanneemt of andere positieve eigenschappen die mensen aan de tests toeschrijven.
Beste Richard,
Knap hoe je zo lang een discussie kunt gaande houden en toch op een constructieve manier kan blijven reageren. Daar doe ik mijn hoed voor af. Ik heb begrepen dat een avondje steengrillen goede resultaten kan opleveren als het aankomt op het voorspellen van succes in een job. Al lijkt het me geen praktische of efficiënte werkwijze als je 100 aanwervingen te doen hebt. In mijn bedrijf lopen ze helemaal wild van de Caliper persoonlijkheidstesten (Caliper Profile). Er wordt geloofd dat de test de basistrekken van iemands persoonlijkheid kan aanduiden. Ik heb er twijfels bij, al ben ik wel van mening dat het een middel kan zijn om een gesprek aan te knopen. Wat zou jou mening over deze test zijn? En nog belangrijker: wat is wel een betrouwbaar hulpmiddel om toekomstig succes van een sollicitant te beoordelen (naast steengrillen)?
Alvast bedankt.
Ann
Dag Ann, dank voor je reactie en je compliment! Ik kende Caliper nog niet, en heb op Google Scholar gekeken wat er bekend is. Ik heb geen enkel goed uitgevoerd onderzoek gevonden dat heeft getest of Caliper tests een betrouwbare voorspeller zijn van toekomstig succes. Verder blijkt uit een vergelijk met andere tests dat Caliper relatief slecht scoort op items als betrouwbaarheid en validiteit (http://springer.iq-technikum.de/content/pdf/10.1007%2F978-3-319-28099-8_13-1.pdf). Ook een kleinschalige test onder 90 salesmedewerkers gaf weinig hoop: de relatie tussen de voorspelling van Caliper en hun prestaties waren weinig consistent: https://www.emerald.com/insight/content/doi/10.1108/01437729710186428/full/html. Je kunt iedere test natuurlijk prima gebruiken als startpunt voor een gesprek, net als een avondje steengrillen of een goed gesprek over je favoriete merk bier. Maar bewijs dat je met Caliper betere resultaten zou halen, hebben we niet. Ik ben daarom geen voorstander van dit soort tests, ze geven schijnzekerheid en kunnen ervoor zorgen dat mensen stoppen met nadenken. Ik geloof (!) daarom meer in het gebruik van goede en ervaren HR-mensen (als iemand al 50 keer succesvol mensen heeft aangenomen vind ik het aannemelijk dat iemands oordeel de 51e keer ook goed zal zijn) of nog beter: doe aan open hiring. Neem gewoon iemand aan en laat hem of haar een maand meedraaien. Dan weet je denk ik veel meer over iemand persoonlijkheid dan een test laten invullen waarbij iemand zichzelf schaamteloos zelf mag evalueren, zonder dat anderen daar een reactie op mogen geven. En vergeet ook niet dat iemand weliswaar bij de ene organisatie geweldig kan presteren omdat de omstandigheden daar perfect zijn. Maar dat biedt geen garantie op succes bij een andere organisatie. Hopelijk helpt dit antwoord een beetje 😉
Beste Richard, bedankt voor je antwoord, om het te onderzoeken en om de bronnen te vermelden waar ik meer info kan terugvinden. Jammer genoeg wordt de betrouwbaarheid van zo’n test al snel als vanzelfsprekend beschouwd. Het aanwerven en aansturen van een medewerker is geen exacte wetenschap en zal dat wellicht nooit worden. Tijd om één en ander nog eens intern te bespreken en dat nog eens te verduidelijken. Groetjes, Ann
Fijn te lezen! Ik zou in zo’n intern gesprek ook de vraag eens stellen op basis van welke criteria je zo’n test in huis neemt. Wat maakt dat we daar geld aan willen uitgeven en op basis waarvan denken we dat ons dat helpt bij werving van nieuw personeel?
Hoi Richard, tjonge wat vindt ik het mooi om te lezen dat je hier al zolang weer op reageert, klasse hoor.
Ik heb ook een vraag, wat vindt jij van de Core Values Index van Taylor Protocols. Daar zie ik hier niets van terug. Deze heb ik zelf eens ingevuld en geeft inzicht in waar jij juist wel of geen energie van krijgt. Ook deze assessment is gebaseerd op je onveranderlijke innerlijke kern.
Dag Roy. Dank voor je compliment. Dit blog is veruit het best gelezen artikel op mijn website. Het laat ook maar weer eens zien dat de populariteit van al die tests maar door blijft gaan. En de kritiek ook: ik heb op de site van de aanbieder gekeken en zag daar inderdaad dingen staan over de ‘onveranderlijke motivatiefactoren’ en iets over Maslow. De bekende pyramide van die man is wetenschappelijk allang achterhaald: er blijkt helemaal geen universeel patroon te zijn in de bevrediging van onze behoeften. Verder ken ik geen moderne psychologen die geloven in onveranderlijke motivatiefactoren. Mensen veranderen, hun motivatiefactoren ook. Wat de test tot slot ook dubieus maakt, is dat ze schermen met onderzoek naar de ‘Repeat score reliability’, maar nergens een referentie opgeven. Hoe is dat onderzocht? En door wie? Ook op google scholar kon ik geen enkel onderzoek vinden naar deze test. En dat geldt ook voor de COTAN: de club die tests wetenschappelijk toetst. Geen enkele referentie te vinden naar deze test. Mijn voorlopige oordeel: op zijn best is dit een geinig testje waar je een leuk babbeltje mee kunt maken om over je geluk te praten (maar dat kan steengrillend ook, of door je favoriete hobby te bespreken) en op zijn slechts een wetenschappelijk gezien volstrekt dubieus en van foute aannames voorziene test 😉
[…] geschiktheid voor de job of functie te beoordelen. Volgens sommigen wordt er aan zo’n test veel te veel waarde toegekend en is het raadzaam om kritisch te blijven kijken naar het karakter zo’n […]
Al deze tests… steeds weer een nieuwe ‘flavour of the moment’. In mijn loopbaan als (loopbaan)coach kwam ik ze ook tegen. Zelfontwikkeling kreeg de vorm van weer een nieuwe methode waarvoor je peperdure cursussen volgt en vervolgens gecertificeerd bent. Toegeven dat dat misschien weggegooid geld is, maakt het lastig er nog objectief naar te kijken. Het staat goed op je cv als je al deze cursussen TM, Registered, Practitioner, Master, etc. hebt gevolgd. Het is een business waarin veel geld wordt verdiend. En eerlijkheidshalve: ik heb zelf ook weer verdiend aan mijn certificeringen (OPQ, Facet5 etc.)
Ooit na een assessment kreeg ik te horen dat ik x,y,z uit de tekst kwam. Daar herkende ik mijzelf niet helemaal/helemaal niet in, maar de dienstdoende psycholoog was er van overtuigd dat het eerder mijn gebrek aan zelfkennis was, dan een manco in de test (Odin).
Zeker voor de beginnende coach is het fijn om je klanten iets te kunnen bieden, een instrumentarium, een mooi rapport, huiswerk, iets waarmee ze aan de slag kunnen, iets waardoor de coach waar voor het uurtarief biedt. Voor de maker van de test kan het resultaat helpen om woorden te geven aan wat ervaren wordt, of het gesprek op gang brengen. Een testresultaat biedt soms houvast, troost misschien. Een richting. Maar dat zegt niet perse iets over het testresultaat zelf. Het vormt een praatstuk, een startmoment.
Voor de uitvoerende coach geldt dat als je niet oppast, je in de valkuil stapt van de goeroe die wel even gaat vertellen hoe de ander in elkaar zit, in welk hokje hij past. Die steeds zoekt naar bewijzen voor de juistheid van zijn of haar visie. Die niet meer luistert naar de antwoorden, maar probeert om de resultaten van de test bevestigd te krijgen. Want de test liegt immers niet. De test wordt zo niet meer een middel maar een doel. Manfred Kets de Vries schreef aardige artikelen over de coach of psycholoog die zelf ervaringsdeskundige ergens in is en heel ijverig anderen gaat helpen in plaats van eerst maar eens de aandacht naar binnen te richten.
Na zoveel jaar denk ik dat coachen niet al deze slingers nodig heeft. De essentie van coachen blijft goed en echt luisteren, erkenning geven en de juiste vragen stellen. Het is een tijdelijke, betaalde vriendschap, op basis van gelijkheid, om de coachvraag die er ligt te verkennen. De ander te helpen wat bakens te verzetten, eens iets nieuws te proberen. Je bent een tijdje een klankbord. Alsof je tegen iemand zegt: “Denk eens even met me mee want ik kom er niet helemaal uit”. Ooit hoorde ik van een klant: “Ik krijg van jou een uur lang een onbeperkt warm bad van aandacht. Dat is zo fijn, dan kan ik er weer tegenaan.”
Vind dit beetje een wat ouderwetse 19e verlichting, westerse manier van kijken als ik eerlijk ben. Kijken vanuit onderzoek en wetenschap is belangrijk en zeer nuttig en brengt ons op vele gebieden verder. Het is ook een zeer beperkte manier van kijken en geschikt voor een beperkte kennis vergaring Handig om bv een een raket op mars te zetten ofzo. Voor de complexere zaken in het leven ben ik bang schiet de huidige wetenschap echt nog te kort.
Wetenschap en onderzoek werkt altijd neer een punt toe maar daarmee verlies je automatisch de verbinding met het geheel en dus met de werkelijkheid, wat dat ook mag zijn. Voor meer complexere zaken zoals bv psychologie, kunst, spiritualiteit, innovatie, betekenisgeving, ethiek is juist een omgekeerde houding beter lijkt mij. Niet alleen analyseren en naar een punt toe werken maar juist de andere kant op, exploreren, afstemmen, invoelen, empathie, bezieling, verbeelding, creativiteit ect. De houding die bv een goede kunstenaar of bv een goede therapeut heeft zoals van Gogh of C Jung.
Mocht dit wat lastig te volgen zijn zie het bv dat je meer waarde en betekenis kan halen uit een goed goed gedicht dan bv een uitgebreide phd onderzoek. Beide waardevol voor hun eigen doel.
Dag Richard,
Tenzij ik ‘m over het hoofd heb gezien heb ik er nog eentje voor je:
Devine Assessments van het Amerikaanse Sales bedrijf Sandler.
https://www.toptier.sandler.com/assessments
€ 250 per test. Ik heb ‘m verschillende keren gekocht voor mezelf en collega’s.
Ik vind deze hele (fijne) discussie enorm interessant.
De hele tijd heb ik het gevoel dat er in de basis een fylosofisch maar cruciaal onderdeel ontbreekt wat maakt dat zoveel mensen ‘voelen’ dat er hier iets over het hoofd wordt gezien.
Datzelfde idee kreeg ik ook wanneer ik talloze debatten tussen de militante atheïsten zoals Dawkins, Hitchens en Sam Harris en hun religieuze tegenstrevers bekeek. Hoewel er 0% wetenschappelijk bewijs is voor het bestaan van een hogere entiteit en er 100% wetenschappelijk bewijs is voor bijv. hoe de mens ontstaan is, werd steeds de volledige religeuze invulling weggegooid ‘met het badwater’.
Daarom vond ik het zo verfrissend dat Jordan Peterson, als wetenschapper, een toch iets andere invalshoek handteert en een interessante visie heeft op de zaken zonder de wetenschap te ondermijnen of met een god te heulen.
In dit debat over het subjectief testen van onszelf als mens mis ik een dergelijk perspectief. Een perspectief die de wetenschappelijke methode honoreert maar het *onmiskenbare* menselijk aspect, hoe subjectief ook een invulling geeft.
Ik blijf met opzet een beetje vaag omdat het niet mijn intentie is om hier een punt te maken of zelfs een gelijk te halen.
Mijn eigen ervaring:
ik was 38 toen ik voor de eerste keer een MBTI test heb afgelegd, en ik was boos op het resultaat. Want zó was ik helemaal niet. (ENTP)
Ik heb de test een paar dagen later opnieuw gedaan: antwoorden gegeven op gevoel, zonder daar te veel over na te denken.
Weer ENTP.
Ik heb de beschrijving goed gelezen en vooral de sterkten en valkuilen. De feedback raakte me op een heel diep niveau.
Ik had namelijk een aantal valkuilen die ik tot dat moment met niemand had durven delen. Ik had dit zelfs verdrongen voor mezelf. Ik wist wel dat het waar was maar ik wilde mezelf zo niet zien.
En hier stond het zwart op wit voor me. Klaarhelder uitgelegd.
En dat niet alleen. De hele omschrijving kwam keihard binnen: zoveel zaken die ik ‘ergens’ wel over mezelf wist en voelde maar nooit aandacht had gegeven.
In mijn omgeving sta ik bekend als de ultieme advocaat van de duivel.
Ik ben in een sekte opgegroeid en heb er mezelf uit-geredeneerd en ben nu atheist. Ik hou niet van pseudo-bullshit en alles wat niet onderbouwd is.
Ik hou niet van aannames of conclusies uit gebrekkige data.
Enfin, MBTI gaf me een schrikwekkend accuraat inzicht in mezelf.
Het was tijd om mijn vrouw, die ik op dat moment al bijna 30 jaar kende, ook eens aan een testje te onderwerpen.
Om een heel lang verhaal niet veel langer te maken:
ik begrijp mijn vrouw nu véél beter. En zij mij.
Ook voor haar waren de inzichten van zo’n diep niveau dat het ons samen enorm veel inzicht heeft gegeven in de diepere persoon.
De voorbije 2 jaren heb ik de test verschillende keren gedaan. Toen ik onder grote druk stond en toen ik heerlijk op vakantie was (toen het nog kon). De uitkomst was steeds dezelfde.
Ik heb ook de test gedaan terwijl mijn vrouw meekeek naar de antwoorden zodat ze feedback kon geven op mijn antwoorden en eventueel bijsturen waar nodig. En andersom ook.
Het is mij wel duidelijk dat zo’n test énorm vatbaar is voor afwijkingen. Zoals het mis-interpreteren van vragen of een ander antwoord geven omdat je toevallig net een situatie hebt meegemaakt waar je net even anders hebt gereageerd en je die reactie als ‘dit ben ik’ hebt ervaren.
Ookal is er geen keihard wetenschappelijk bewijs, ik ben heel traag om bij afwezigheid van die harde data alles van tafel te vegen.
Ik heb geen sterke en wetenschappelijk argumenten om mijn subjectieve case te onderbouwen. Zou het kunnen dat we nog niet de juiste wetenschappelijke methode hebben gevonden om dit te testen?
Of nog niet het juiste perspectief hebben gevonden om deze materie een eerlijkere plek te geven?
Die methode is er al jaren en heet COTAN 😉
We praten langs elkaar heen vermoed ik.
Ik begrijp uit jouw opinie dat er geen enkel wetenschappelijk onderzoek aantoont dat bijv. een MBTI test meer over iemands persoonlijkheid onthult dan een avondje BBQ. Dat het niets meer is dan pseudo-nonsens.
Mijn repliek is dat het ongetwijfeld méér is dan pseudo-nonsens maar dat we als mensen nog niet de juiste methoden hebben uitgevonden om alle variabelen correct te meten.
Dat onze double-blind testen de imperische waarheid lijken te tonen terwijl we een blindspot hebben.
Wat bedoel je dan aan te tonen met de COTAN methode?
Nee hoor, ik begrijp je volkomen, maar ik ben het niet met je eens 😉 Allereerst: het is niet mijn mening, maar er zijn gewoon geen wetenschappelijke artikelen die empirisch aantonen dat MBTI toegevoegde waarde heeft. Er is wel een stapel aan literatuur met bezwaren. Ten tweede: COTAN staat voor de COmmissie TestAangeleden Nederland, daar kun je iedere test laten testen. Het mooie is dat jouw vraag daar al is gesteld. MBTI is reeds getest door COTAN en is slecht beoordeeld, onder meer vanwege een ondeugdelijke theoretische grondslag. De uitgangspunten van MBTI deugen niet, en zijn niet in overeenstemming met de best beschikbare kennis die we nu hebben. Je mag er dus met alle liefde in ‘geloven’ en ik wil je uiteraard de mooie ervaring die jij hebt niet ontnemen, maar ik vind dat ervaringen niet leidend mogen zijn bij het beoordelen van een test. Bij een APK keuren we een auto ook niet met een ‘nou, ik rij er al jaren heel fijn mee, dus hij is dit jaar weer goedgekeurd’ 😉
Weet niet of je nog actief onderzoek doet maar mocht je dot topic nieuw leven in willen blazen: De ACT meting. Op dit moment is het dé test voor werkgevers.
Dag Anne, zeker. En ACT is hier in de comments al eens voorbijgekomen, scroll even naar juni 2019 hierboven 😉
Ik ben oprecht nieuwsgierig: zijn er ook testen (zoals Discovery of Belbin) die wel deugdelijk zijn volgens Cotan?
COTAN test testen, zodat mensen zelf kunnen zien of een test ‘deugdelijk’ is. Maar of iets deugdelijk is, hangt af voor welk doel je een test wilt gebruiken. Maar grof gesteld: ja, er zijn tientallen tests die hun boeltje wel op orde hebben. Vrijwel alles met de BIG five zit meestal goed in elkaar, en bijvoorbeeld PAPI kent ook prima beoordelingen. En van MBTI, Insights, Management Drives en DISC ontbreekt ieder spoor, maar dat had je hier vast al gelezen 😉
dank!
dag Richard,
ik vroeg me af hoe u aankijkt tegen persoonlijkheidstesten bij het maken van een studiekeuzen?
Denkt u dat een test als de FFPI een positieve bijdragen kan hebben bij het maken van een keuzen?
Dag Fleur, dank voor je comment! Een snelle blik op internet leerde me dat FFPI keurig is getest bij COTAN. Voor 9,95 kun je bij hen de resultaten opvragen. Het blijft natuurlijk wel een zelftest, maar je kan de test ook door anderen laten invullen. Dat geeft wellicht een beter beeld. In algemene zin ben ik overigens van mening dat je geen persoonlijkheidstesten moet gebruiken bij een studiekeuze, maar zou ik gewoon een studie kiezen die je aanspreekt 😉
Dag Richard,
Ben recent in aanraking gekomen met 2 testen die ik niet kende:
HBM https://en.wikipedia.org/wiki/Herrmann_Brain_Dominance_Instrument
Het idee sprak me aan. Onderbouwing? Geen idee.
AVA https://en.wikipedia.org/wiki/Activity_vector_analysis https://www.ava-assessment.com/
Ziet er goed uit. Opvallend hoe weinig informatie er over te vinden is.
In het bedrijf werd tot op heden veel gewerkt met MBTI en ik heb begrepen dat dit geevalueerd wordt. Ben benieuwd waar HR mee gaat komen.
Veelal worden de testen ingezet voor meer zelfinzicht, verbeteren samenwerking, onderling begrip versterken en een houvast te bieden.
Wat zou je een HR functionaris aanraden?
Dag Alderik, dank voor je reactie! HBM zou ik ernstig afraden. Er is weinig evidentie over dit model. Ik zie geen enkele referentie bij COTAN, het officiele onafhankelijke testinstituut van Nederland. Ik zou een HR functionaris in elk geval aanbevelen een keuze te maken uit instrumenten die door COTAN zijn getest, zodat je je personeel een onafhankelijk goedgekeurd instrument aanbiedt. Ook het feit dat HBM overeenkomsten heeft met DISC en MBTI doet het ergste vermoeden, dat zijn immers notoir ondeugdelijke instrumenten.
Wat betreft AVA heb ik hetzelfde oordeel: niet doen. Niet getest door COTAN, en geen deugdelijke onderbouwing. Bedenk je goed dat Clarke (de bedenker) geen ‘vooraanstaand’ psycholoog is wiens ideeen door moderne psychologen nog altijd omarmd worden. De beste man heeft in de jaren 50 en 60 wat furore gemaakt, maar is inmiddels door de tijd ingehaald. Een goede HR functionaris kiest voor moderne instrumenten die voldaan aan de huidige maatstaven.
Kortom, ik zou hier mijn tijd en energie niet aan besteden. En zeker mijn personeel niet aan blootstellen. Als je AVA of HBM gebruikt, begeef je je m.i. op hetzelfde niveau als dat je de sterrenbeelden van je personeel laat lezen door een astroloog. Daar kun je ongetwijfeld ook ‘een nuttig gesprek’ mee voeren vanuit ‘dezelfde taal’, maar ik vind het ronduit verwerpelijk. Wie zijn medewerkers bloot stelt aan ondeugdelijke instrumenten, terwijl er wel degelijk goed gevalideerde instrumenten beschikbaar zijn, snapt het vak van HR niet 😉
Hoe denkt u over de LCP360:
https://leadershipcircle.com/en/leadership-assessment-tools/leadership-circle-profile/#:~:text=The%20Leadership%20Circle%20Profile%20is%20different%20from%20traditional%20competency%2Dbased,your%20current%20effectiveness%20as%20a
Dag Paul, het is momenteel een beetje te heet om me hier ook weer druk om te maken 😉 Maar een vluchtige blik op hun website deed me toch de wenkbrauwen fronsen: ‘When leaders transform, so do organizations’. Dat is niet in lijn met onderzoek dat laat zien dat de rol van leiders op de resultaten van een bedrijf tamelijk klein is. We overschatten meestal de individuele invloed van een leider. Wat me overigens wel aanspreekt, is dat deze methode ook de invloed van de omgeving lijkt mee te nemen. Verder zie ik wel vaak ‘science’ staan, maar nergens verwijzingen naar welk onderzoek of welke wetenschap ze dan verwijzen. Dat geeft weer te denken. Afijn, als je specifiekere vragen hebt, stel ze gerust!
Beste Richard, wat een geweldig interessante uitwisseling dit en een diepe buiging voor de manier waarop je de verschillende Believers beantwoordt! Vraagje: zelf heb mij laten opleiden tot gecertificeerd Hogan-assessor. Hogan zelf is zeer uitgesproken over de wetenschappelijke degelijkheid van het instrument. Ken jij het? En wat vind je ervan? Ben zelf best kritisch.
Dankjewel Frits! Hogan ken ik zelf niet. Ik kan zelf HOGAN niet vinden in de database van COTAN, het enige onafhankelijke instituut dat ik ken in Nederland dat tests beoordeelt. Dat is een veeg teken. Welke wetenschappelijke publicaties gebruikt HOGAN om haar claims te onderbouwen?
https://www.hoganassessments.com/blog/quick-dirty-guide-validity-reliability/
Andere vraag op dit thema: is er onderzoek over of en hoe kandidaten die op het autistisch spectrum zitten anders / slechter / beter scoren op (gevalideerde) meetinstrumenten? Ben geïnteresseerd om daar wat meer te begrijpen.
Dit is toch een beetje de slager die zijn eigen vlees keurt. Waar zijn de wetenschappelijke referenties naar peer-reviewed artikelen die door onafhankelijke wetenschappers zijn gedaan? En ze reppen over meer dan 400 artikelen, maar er staat er niet een concreet genoemd…
Onderzoek specifiek naar kandidaten met autisme ken ik niet, wel erg interessant!
Interessante en kritisch! Is overigens het delen van de analyse-uitkomsten binnen een bedrijf of team wel toegestaan door de autoriteit persoonsgegevens?
Als deelnemers daar toestemming voor geven, mag dat uiteraard.
Dank voor je snelle reactie! Het is mi zo dat dit vooraf expliciet, persoonlijk en schriftelijk gevraagd moet worden. Temeer daar het bijzondere persoonlijke gegevens betreft. Bij mijn huidige werkgever gaat men er gewoon vanuit dat de uitkomsten eenvoudig gedeeld kunnen worden. Ik zal dit de komende week voorleggen aan de autoriteit persoonsgegevens. Wordt vervolgd.
Beste Richard, na de casus te hebben voorgelegd aan de autoriteit persoonsgegevens is er de volgende situatie:
Voor het opslaan, verwerken, inzien en delen dient er een zg grondslag te zijn. Dat kan een gerechtvaardigd belang zijn zoals adres, geboortedatum, bs-nummer, die een bedrijf nodig heeft voor allerlei verplichtingen met betrekking tot de bedrijfsvoering. Voor persoonlijke gegevens als karaktereigenschappen, IQ , test en analyseresultaten ed geldt ook dat er een grondslag moet zijn voor opslag eb verwerking, laat staan delen met anderen. Zo’n grondslag kan zoals je in jouw reactie al stelde een expliciete toestemming zijn. Echter is sprake van een gezagsverhouding zoals een werkgever-werknemer relatie dan geldt de grondslag toestemming veelal niet aangezien iemand in zo’n situatie niet echt vrij is om te kiezen. Nu deze grondslag er niet is zal een bedrijf aannemelijk moeten maken dat bv een Disc assessment een noodzakelijke tool is voor de bedrijfsvoering. Aangezien Disc niet eens is onderzocht door de COTAN of aan diens eisen voldoet, zal ook deze grondslag falen.
Ik blijf het in dit licht onbegrijpelijk vinden dat bv. Disc door zoveel gerenommeerde instellingen gebruikt wordt.
Aardig overzicht. Helaas staan feiten en argumenten zoals hierboven machteloos tegenover overtuigingen (en eerlijk gezegd, dat is evolutionair ook erg logisch dat dat zo is, maar dat terzijde, zie https://ea.rna.nl/2022/10/24/on-the-psychology-of-architecture-and-the-architecture-of-psychology/) en zelfs de meest intelligente mensen onder ons (en dat is echt relatief) zijn kwetsbaar (gepromoveerde academici die geloven dat de wereld wordt bestuurd door als mensen vermomde hagedissen, zoiets). Een aantal uit dat rijtje heb ik in mijn loopbaan ondergaan, eentje (ID) gaf een resultaat waar ik mezelf wel goed in herkende. Dat leidt er dan makkelijk toe dat je het goed gaat vinden, maar zonder fatsoenlijk wetenschappelijk bewijs is het gewoon een toevalstreffer.
En uiteraard is steengrillen zwaar overrated, uiterst ongezond en zó 1990, dat je bijna zou gaan twijfelen aan de verstandelijke vermogens van de overigens zeer gewaardeerde heer Engelfriet.
Ik las inderdaad dat er betere resultaten worden geboekt met all-you-can-eat buffetten 😉