richardengelfriet.nl

Home » Managementmythes » Verspil geen geld meer aan Insights Discovery, Management Drives en MBTI

Verspil geen geld meer aan Insights Discovery, Management Drives en MBTI

Insights Discovery, Management Drives en MBTI zijn notoire voorbeelden van buitengewoon belabberde persoonlijkheidstesten: er is een totaal gebrek aan wetenschappelijk bewijs van hun claims. U kunt beter uw neefje van 6 inschakelen. Die is een stuk goedkoper en minstens zo effectief.

Het klinkt zo mooi: laat kandidaten voor uw functie een persoonlijkheidstest doen zodat u de kans vergroot de juiste persoon te selecteren. Veel HR-adviesbureaus laten u graag geloven dat u met zo’n test het werkgedrag van mensen kunt voorspellen en zo kunt bepalen of uw kandidaat geschikt is voor een bepaalde functie. Bepaalde persoonlijkheden zouden immers voor meer succes en/of betere teamprestaties zorgen dan andere.

Bovenstaande alinea is een sprookje: er zijn in de serieuze wetenschap amper consistente relaties te vinden tussen het type persoonlijkheid en effectiviteit. Iemands persoonlijkheid bepaalt maar voor een beperkt deel zijn of haar succes als werknemer. De invloed van de omgeving en de mensen waarmee iemand werkt hebben immers ook invloed op succes. Dus zelfs als zo’n persoonlijkheidstest een eerlijk beeld zou geven over een kandidaat, is de voorspellende waarde voor het succes van die kandidaat zeer gering.

Helaas geven die testen helemaal geen eerlijk beeld: de meeste persoonlijkheidstesten zijn domweg slecht onderbouwd. Ik bespreek hier de drie meest notoire voorbeelden: Insights Discovery, Management Drives en MBTI.

Insights Discovery
Insights Discovery is een test die inzicht zou geven in onder meer uw persoonlijkheid, sterke en zwakke punten en uw waarde voor een team. De test is onder meer gebaseerd op de inzichten van Carl Jung, een zeer omstreden psycholoog die zich bezig hield met astrologie, telepathie en telekinie. Er is een totaal gebrek aan serieus wetenschappelijk bewijs over deze methode. Daarnaast ontbreekt bij Insights Discovery volledig de invloed van de omgeving en de collega’s waar iemand mee moet werken.

Management Drives
Typering met 8 kleurtjes dat inzicht zou geven in uw drijfveren. Gebaseerd op de dubieuze Spiral Dynamics-theorie van Clare Graves. Spiral Dynamics kent overigens 6 kleuren, maar Management Drives heeft daar weer twee kleuren aan toegevoegd. Het idee is dat u met deze kleuren inzicht krijgt in uw drijfveren en succesvoller kunt presteren. U snapt nu waarom u zo’n hekel heeft aan die blauwe collega. U bent namelijk geel. Afijn, u voelt ‘m al aankomen: in de wetenschap is geen fatsoenlijke onderbouwing te vinden voor Management Drives of Spiral Dynamics. Sterker nog, er bestaat grote twijfel of het onderzoek van Graves wel echt bestaat. Er gaan geruchten dat Graves de onderzoeksresultaten mogelijk heeft weggegooid tijdens het opruimen van zijn schuur.

MBTI
Zoals vrijwel alle persoonlijkheidstesten is de Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) ongekend populair bij bedrijven, terwijl het bewijs aan alle kanten rammelt. De test is niet betrouwbaar (als u de test meerdere keren doet, kunnen er verschillende uitkomsten uitkomen), niet valide (de uitkomsten zeggen niets over uw effectiviteit, terwijl dat dure bureau dat de test afneemt dat wel claimt) en volstrekt incompleet (zo bent u volgens deze test bijvoorbeeld ofwel introvert ofwel extravert. Uit onderzoek weten we echter dat geen enkel mens alleen maar introvert of extravert is, maar dat dit vooral afhankelijk is van de omstandigheden). Met andere woorden: de kans dat u met MBTI de juiste kandidaat selecteert bij uw volgende sollicitatieronde is net zo groot als dat u uw neefje van 6 een kandidaat laat selecteren. Het enige verschil is de rekening die u betaalt.

Maar wat moet ik dan?
Persoonlijkheidstesten om uit te vinden of een kandidaat goed bij een functie past, zijn zonde van uw geld. Er bestaat gelukkig één uitzondering. De enige relatie die wel consistent is, is die tussen het IQ van uw kandidaat en succes. Bij gelijke ervaring en diploma’s kiest u beter de slimmere dan de dommere kandidaat. Maar dat had uw neefje van 6 u waarschijnlijk ook wel kunnen vertellen.

Zeg Engelfriet, dit weten we toch al heel lang?
Een beetje kritisch ingestelde professional weet hopelijk allang dat bovenstaande persoonlijkheidstesten slecht zijn onderbouwd en heeft al veel geld bespaard door zijn neefje van 6 in te schakelen. Toch zijn er helaas nog veel organisaties die deze testen gebruiken. De motivatie hiervoor komt meestal neer op een vaag verhaaltje dat ‘zo’n model wel degelijk een mooi startpunt kan zijn van een gesprek. Je haalt er iedere keer toch wel wat uit’. Ik vind dat altijd erg opmerkelijk: je zou dezelfde redenering kunnen loslaten op het lezen van chakra’s, aurareading en het selecteren van kandidaten op basis van de horoscoop in de Libelle. Vrijwel ieder bedrijf zal het idioot vinden om de chakra’s van zijn werknemers te laten lezen, of om kandidaten op basis van hun aura te selecteren. Maar waarom huren veel bedrijven wel adviesbureaus in om hun werknemers te testen op hun Management Drives of om met MBTI een kandidaat te selecteren? Daar is toch net zo weinig bewijs voor als het lezen van chakra’s?

Iedereen die toch de mening is toegedaan dat je met bovenstaande persoonlijkheidstesten zinvolle gesprekken kan voeren, zou ik willen vragen dit soort modellen voortaan te introduceren met de volgende zin: ‘Nou mensen, we gaan zo een gesprek voeren aan de hand van Insights Discovery. Er is geen enkel bewijs dat dat model waar is, maar het leek me toch een uitstekend model om een gesprek mee te voeren. Henk, wat kwam er bij jou uit de test?’.

…wist u dat er nog veel meer testen en modellen zijn zonder deugdelijk bewijs?
  • Belbin
  • Roos van Leary (ik spreek zelf liever over de ‘Roos van Larie 😉
  • 7S-model van McKinsey
  • Enneagram
Op verzoek leg ik het u graag uit. Kent u zelf nog een model of persoonlijkheidstest waarvan u wilt dat ik die voor u onderzoek? Laat het hieronder weten!

61 reacties

  1. mjpdeboer schreef:

    kun je wat meer uitweiden over het enneagram?

  2. Rob Harms schreef:

    Weer de spijker op zijn kop, Richard.
    Ik prefereer een hak op de tak gesprek. Zodat je iemands karakter en niet haar of zijn voorbereiding leert kennen. 😉

  3. Heel goed Rob, zo Simpel Kan Het Zijn! En @mjpdeboer: het enneagram is een model waarmee goeroes persoonlijkheden typeren. Er zijn er negen. Het symbool is bedacht door George Gurdjeff, een slimme handelaar uit Armenië die mussen als kanaries wist te verkopen door ze geel te verven. Het enneagram is even grondig onderbouwd als de horoscoop in de Libelle. Desondanks gebruiken veel organisaties het model om mensen te ‘helpen’ bij hun ontwikkeling. Met een jaarabonnement op de Libelle krijgt u hetzelfde resultaat tegen lagere kosten. Een enneagram is op zijn zachtst gezegd psychologische beunhazerij, zie ook http://evidencebasedhrm.be/enneagram/

  4. Frank van der Meer schreef:

    Mooi betoog en eens een keer een ander geluid ! Wat vind je van de 4 communicatiestijlen van de HOW-company ?

  5. Dank voor je suggestie Frank. Ik kende de HOW-company niet, maar heb uiteraard even gegoogled. Op https://www.howcompany.nl/programma/open-programma/communicatie-stijlen/ lees ik dat ‘Maar liefst 90 tot 95% van de misverstanden en irritaties komt voort uit de manier waarop we communiceren’. Als ik dat soort getallen lees, en de stelligheid erbij, gaan bij mij alle alarmbellen rinkelen. Ik zet er een stevig maandsalaris op in dat dat getal niet is gebaseerd op degelijk wetenschappelijk onderzoek. Verder lees ik dat ze aan de slag gaan met ‘4 stijlen’ van communicatie. Ook daar heb ik een donkerbruin vermoeden dat die 4 stijlen niet gebaseerd zijn op fatsoenlijk onderzoek.

    Ik heb vanmiddag direct even gebeld met het bedrijf en dat bevestigde mijn vermoeden: hun methodes zijn niet gebaseerd op wetenschappelijk onderzoek.

    Kortom: je mag er met alle liefde in geloven (net zoals je in God mag geloven) en ze hebben vele enthousiaste cursisten, net als Simon Sinek, Insights Discovery, Management Drives, chakra-lezers en horoscoop-lezers enthousiaste volgelingen hebben, maar ook bij de HOW-company ontbreekt het volledig aan wetenschappelijk fundament. Ik heb ze uiteraard uitgenodigd om hieronder hun visie te geven.

    Vol verwachting klopt mijn hart 😉

  6. Ruud van Delft schreef:

    Je legt precies de zere vinger op de plak!!!

  7. Loes schreef:

    Ben benieuwd wat je vindt van de Odin Development compass van the Odin company. Zij pretenderen wetenschappelijk verantwoord te zijn (statistisch, hermetingen), wel gebaseerd op de ideeën van jung.

  8. Interessant, deze kende ik niet. Ze baseren zich inderdaad op Jung, wat wetenschappelijk gezien glad ijs is, zie bijvoorbeeld https://en.wikipedia.org/wiki/Jungian_archetypes#Criticism. Of google zelf even op ‘jung critique’. Ik begrijp verder dat het een test is die je in 20 minuten aflegt, waarmee succes van een kandidaat vast te stellen is. Dat lijkt me zeer onwaarschijnlijk. Het blijven immers vragen, en geen observaties van concreet gedrag. Uit een meta-studie van 85 studies blijkt dat IQ, afkomst en ijver wel een goede voorspeller is van succes (http://vorige.nrc.nl//wetenschap/article1828777.ece/IQ,_afkomst_en_ijver_even_belangrijk_voor_succes). Al zijn daar ook mitsen en maren bij te plaatsen.

    Ik heb uiteraard de Odin Company gebeld (helaas geen gehoor: ‘het nummer dat u probeert te bellen is momenteel niet bereikbaar’) en een mail gestuurd met de vraag of ze de onderzoeken die hun gelijk zouden bewijzen willen mailen naar me. Als ik iets hoor, laat ik het ze weten. Ik heb ze ook uitgedaagd op dit blog te reageren. Ben benieuwd of ze dat doen. Van de HOW-company (zie de vraag van Frank van der Meer hierboven) heb ik in elk geval niets meer vernomen.

  9. Helaas, Odin Company laat me per mail weten dat ze ervoor kiezen hun onderzoek niet openbaar te maken. De kernwaarde transparantie stond blijkbaar niet in het mission statement 😉

  10. Teun Marskamp schreef:

    Hallo Richard,

    Een beetje nuance verschil zou je hier denk ik niet misstaan. Juist een MBTI en Belbin test binnen mijn team hebben bevestigd en aangetoond, dat functioneren, functie en positie zeer duidelijk in het resultaat te zien waren. (Nee geen academisch onderzoek, nee geen grote aantallen, doch zeker ook geen toeval!)
    Hierbij aangevende om bij twijfel te nuanceren. Want als jij niet weet hoe je in elkaar zit, zal het resultaat analoog hieraan onbetrouwbaar zijn!

    Verder roem jij de IQ. Ik heb met mensen samengewerkt die meer dan een hoog IQ hadden. Hun werk zeer goed konden doen, echter interactie met de groep en het team volledig misten, waardoor er niet mee samen te werken was.
    De EQ en hierdoor vorm van samenwerken eveneens een belangrijke vereiste is!
    Natuurlijk al naar gelang functie, omgeving en opvoeding ….

    Ik ben het met je eens dat er nu veel testen door HRM afdelingen afgenomen worden, waar ik mijn vraagtekens bij zet. Juist die gegevens worden niet in een groter geheel gezet.

    Als eerder vermeld, de eerste indruk en bevestiging zoekend in dat contact ervan zijn van enorm belang!

    Dan nog de mens blijft ondoorgrondelijk, de wereld situatie bewijst dat maar eens!
    Aan de andere kant zijn er zeer veel voorspelbaarheden die gewoon in de genen zitten!

    “If you can’t beat them, join them” ofwel kunt het ook voor je laten werken!

  11. Dag Teun, dank voor je reactie! Fijn te horen dat het jou en je team goedgaat. De grote vraag blijft echter: komt dat echt door zo’n test? Of zou hetzelfde resultaat bereikt zijn door pak m beet een avond te gaan steengrillen, een goed gesprek te voeren over ieders favoriete boek of zou het ook toeval kunnen zijn?

    De wetenschap biedt in mijn ogen een goede methode om in elk geval iets meer te kunnen zeggen dat ‘dit is wat ik heb meegemaakt’. Dat jij negatieve ervaringen hebt met iemand met een hoog IQ, wil niet zeggen dat in het algemeen dat altijd zo is. Sterker nog, die onderzoeken waar ik naar verwijs zijn al diverse keren herhaald en geven steeds dezelfde resultaten.

    Voorts verbaas ik me sterk over het besluit van Fons Feekes, partner bij Insights. Hij geeft in een artikel zelf aan dat (en ik citeer letterlijk): ‘Insights Benelux wilde Insights Discovery registreren bij COTAN, maar dit bleek een zeer tijdrovende procedure te zijn’.

    De COTAN is de Commissie Testaangelegenheden Nederland (COTAN) van het NIP (Nederlands Instituut van Psychologen). De COTAN heeft als opdracht ‘het bevorderen van de kwaliteit van tests en testgebruik in Nederland’. Met andere woorden: er ligt een geweldig goed en onafhankelijk instrument om te toetsen hoe sterk je instrument is…en je besluit er niet aan mee te doen ‘omdat het tijdrovend is’. Ben toch heel benieuwd wat we ervan zouden vinden als pharmaceut Bayer zo’n argument gebruikt als ze een nieuw medicijn op de markt brengen 😉

    Afijn, wat mij betreft dus geen enkel probleem om zo’n test te gebruiken, maar de claims die de bureaus doen zie ik vooralsnog niet terug in onderzoek dat er ligt, en ik vind het een enorme gemiste kans dat Insights niet meedoet aan de test bij COTAN.

    Evengoed nogmaals dank voor je reactie, laten we elkaar scherp houden!

  12. rebeldad1969 schreef:

    Volgens mij mag de NLP-ballon ook wel worden doorgprikt

  13. Teun schreef:

    Ik denk dat we langs elkaar heen praten Richard en als je dan zelf opmerkt in het algemeen, dan ben je mij kwijt.
    Dat maakt het juist zo ingewikkeld, er bestaan geen algemeenheden. Altijd en overal is er de Gaus curve, zoals er ook grensgebieden zullen zijn.

    Wat betreft het aan de kaak stellen van testen usw. , kan ik me mede hierdoor, goed in vinden.
    Zijn we het daar over eens.

  14. Barbara schreef:

    Hoe komt het dan dat mijn Insights Discovery profiel echt daadwerkelijk griezelig las als een gedetailleerde beschrijving van mijn manier van denken en werken, en dat de valkuilen bij mijn profiel lazen als de lijst met aandachtspunten die mijn manager in mijn beoordeling heeft gezet? Deze manager is, voor zover ik dat nu kan inschatten mijn tegenoverliggende type, en daarmee dus ook degene die het meest moeilijk om kan gaan met mijn behoeften en manier van communiceren en daardoor de neiging heeft mijn persoonlijke stijl negatief te beoordelen daar waar ik sterke pinten zie. Ik weet ook 100% zeker dat mijn collega’s mij sterk in mijn profiel zullen herkennen, net als mijn partner. Veel tips en aandachtspunten voor mijn profiel corresponderen met vaardigheden die ik heb verbeterd of gedrag wat ik heb veranderd ten opzichte van mijn partner door zijn feed back, waardoor minder vaak miscommunicatie, onbegrip of wrijving ontstaat. En nee, dit is niet net zoals zo’n algemeen horoscoop waar iedereen zich in kan herkennen. Ik durf te zeggen dat 95% van de uitgebreide omschrijving van mijn persoonlijke stijl duidelijk herkenbaar was, meestal in een mate die een glimlach van herkenning teweeg bracht. Ik snap natuurlijk dat als je jezelf beoordeelt aan de hand van directe vragen dat er dan iets uit komt wat je herkent, maar de systematiek van de vragenlijst voor dit profiel was heel indirect, afijn die ken je wel. Ergens zit er dus een omzetting achter die accuraat vanuit je antwoorden op die niet doorzichte vragen een profiel van je maakt.

    Ik snap dat het potentiele succes van een werknemer niet alleen te bepalen is vanuit dit profiel, omdat het ligt aan met wie diegene samen zal werken en wat de cultuur is van het bedrijf, team en afdeling. Als je echter weet als manager wat voor types je in je team hebt, hoe je zelf bent en hoe flexibel en capabel men is in de omgang met andere types, weet je ook wat de te verwachten dynamiek is als je er een bepaald type bij zet. Als je mij in een heel voortvarend team zet zonder oog voor detail en goede voorbereiding dat op een doel afstevent en onderweg of aan het eind pas bekijkt welke schade onderweg is aangericht of zich afvraagt waarom de trein toch uit de bocht vloog, zal ik niet uit de verf komen, tenzij dat team kan waarderen dat ik een dag extra voorbereiding eis om de boel in kaart te brengen, wat verplichte stops inplan en aan de noodrem trek als het nodig is. Of je dat te weten komt met een sollicitatiegesprek alleen of een avondje bowlen erbij betwijfel ik. Mede omdat je in een gesprek antwoordt wat je denkt te moeten antwoorden, en mensen zelden eerlijk zijn, en in de systematiek van de testen wordt in het algemeen voorkomen dat je jezelf consistent anders voor kunt doen dan je bent. Bij de Insights test rangschik je binnen groepjes allerlei positief benoemde eigenschappen die je toekent aan jezelf, waardoor je niet simpelweg altijd bepaalde eigenschappen voorop kunt zetten of kunt negeren. Ik ben behoorlijk kritisch en intelligen maar deze systematiek heeft mij positief verbaasd.

  15. Barbara schreef:

    Grappig ook dat de link naar de webpagina die evidence based claimt te zijn in de titel, vervolgens alleen maar claimt dat Insights belabberd is omdat er geen bewijs is dat het werkt, en omdat er nooit onderzoek is gedaan, en omdat Jung van twijfelachtig allooi is en omdat er meer factoren zijnde van invloed zijn… joh… maar als dit een goede beschrijving is van iemand zoals diegen in zijn basis is en hoe diegene reageert in een gemiddeld, alledaagse situatie, heb je toch een mooi begin? Daarnaast staat er wel degelijk in mijn profiel wat er gebeurt als ik mijzelf niet kan gedragen zoals ik wil, of een slechte dag heb, wat het tegenoverliggende type van mij vindt en wat ik van hen vind, en elke neiging ik heb in contact met dit type. Dus wel degelijk aandacht voor factoren buiten mijzelf. Waar ik overigens ook weer precies mijzelf in herken maar dat was had je vast al door 🙂

  16. Dag Barbara, wat fijn dat je zulke goede ervaringen hebt! Het is geenszins mijn bedoeling je die te ontnemen. Waar het mij om gaat: waar zijn de bewijzen dat de claims van Insights ook echt werken? Het probleem is namelijk dat als we puur afgaan op ervaringen van mensen, we niet weten of er sprake is van bijvoorbeeld een placebo-effect (kort gezegd: alles werkt als je erin gelooft) of een halo-effect (als het goed gaat, klopt iedere verklaring). Ik vind het schrikbarend hoe weinig onderzoek er naar Insights is gedaan en ik vind het helemaal schokkend dat ze zich niet bij COTAN hebben laten testen.

    • Barbara schreef:

      Maar het dan belabberd noemen vind ik niet netjes. Als je bewijs wilt voor de werking, is het wel consistent als je ook bewijs wilt dat het niet werkt.

  17. Ik test enkel de claims van anderen. Insights stelt dat hun testen allerlei effecten geven. De onderbouwing daarvan vind ik belabberd. Wetenschappelijk gezien heb je gelijk als je stelt dat het enige correcte antwoord op het effect van die testen is: we hebben geen idee wat de effecten zijn. Zodra Insights die boodschap gaat communiceren, ben ik een tevreden mens 😉 Nogmaals dank voor je reacties en een fijne dag!

    • Teun schreef:

      Hoewel misschien niet geheel in lijn, maar aan de andere kant juist ontegenzeggelijk in sync.
      Hierbij wil ik vragen om eens op youtube te kijken en te zoeken naar “James Randy on Astrology”
      Het betreft een professor, die in dit geval les en uitleg over Astrology geeft.
      (Jaren geleden gezien en warempel het staat op het net 😉

  18. Barbara Velthuysen schreef:

    Hoe heb jij hun claims getest dan? Ik snap dat Jung’s theorie wordt bekritiseerd etc. maar dat wil niet per se zeggen dat Insights niet werkt of dat de persoonlijke profielen niet kloppen. Zo’n profiel is natuurlijk moeilijk te beoordelen omdat we geen genetische blauwdruk hebben of iets dergelijks van iemand die wel wetenschappelijk bewijst hoe iemand in elkaar zit. Dan blijven over herkenning door de persoon zelf en bekenden van die persoon. De testen zelf hebben trouwens geen effect, maar leveren een profiel op, waarmee je inzicht krijgt in hoe je in elkaar zit. Daarmee kun je aan de slag om beter te leren samenwerken en te communiceren met bijvoorbeeld klanten. Op insights.com staan ook case studies. Ik heb ze niet doorgenomen, jij wel? Tuurlijk, waarschijnlijk niet geheel objectief, maar beter dan niks. Overigens zie ik ook geen buitensporige claims op deze site, behalve dat ze beweren dat ze met hun modellen etc. bedrijven hebben geholpen.

    Mijn punt; jouw onderbouwing waarom ze dingen claimen die ze niet zouden mogen claimen, vind ik ook niet heel sterk.

    • Maarten Stoffers schreef:

      Hoi Barbara, Richard en andere lezers,

      Ik herken wat Barbara schrijft over de herkenbaarheid van typeringen. Ik heb ervaring met MBTI, Management Drives, Birkman, Personal Talent Explorer, enneagram, Belbin, DISC en Insights.
      In het algemeen zou ik zeggen: hoe groter het aantal typen (bijv.: MBTI kent 16 typen), hoe beter ik de beschrijving herken.
      Daarnaast werk ik als trainer regelmatig met dergelijke typeringen. Soms noem ik het ook een ‘libelle-test’: misschien geen keiharde wetenschap, maar het zegt wel iets en is voor de meeste mensen herkenbaar. En bruikbaar!
      Ik durf wel te zeggen dat MBTI mijn huwelijk gered heeft.
      Juist het idee dat alle typen gelijkwaardig zijn, maar wel anders, helpt om verschillen bespreekbaar, geaccepteerd en hanteerbaar te krijgen.

      Wat betreft kritiek op dit soort testen: ik heb het niet wetenschappelijk onderzocht, maar ik heb sterk de indruk dat mensen die HEEL ERG TEGEN dit soort testen zijn, zelf een of ander pijnlijk (privé-)issue hebben. Bijv. een dierbare die is overleden ondanks/na een alternatieve behandeling (wat overigens afschuwelijk is, evenals het overlijden ondanks/na een reguliere behandeling).
      Ik ben benieuwd, Richard, of jij jezelf hierin ook herkent. Zo ja, dan zou het interessant kunnen zijn om dat issue te onderzoeken.

      Overigens bedoel ik dat geenszins veroordelend.
      Ik heb zelf ook allerlei privé-issues. Ik denk dat ieder mens dat heeft. Ook ‘grote geesten’ als Leonardo da Vinci, Mozart, Beethoven, Einstein, Picasso, enz. enz. Al met al ga ik er gemakshalve maar van uit dat alle mensen gelijkwaardig zijn – hoeveel issues je ook hebt!

      • Dag Maarten,

        ik heb een bijbaan als arts. Ik werk veel met aderlaten. Ik kan uit mijn eigen praktijk melden dat het echt werkt. Het doet in elk geval iedere keer wel weer iets. Ik heb het verder niet onderzocht, maar heb wel de indruk dat artsen die HEEL ERG TEGEN aderlaten zijn, zelf vaak allerlei lichamelijke klachten hebben die ze niet kunnen verklaren. Ik bedoel dat verder overigens niet veroordelend.

        😉

  19. Dag Barbara, nogmaals dank voor je reacties. Ik citeer even van de site van Insights:

    “Insights Discovery is een even eenvoudig als toegankelijk kleurenmodel, dat in combinatie met een persoonlijk profiel mensen meer inzicht geeft in zichzelf en anderen. Een sterke basis voor effectieve samenwerking en optimaal functioneren.

    Iedereen heeft alle vier de kleuren in zich. De combinatie van de kleuren geeft je jouw unieke persoonlijkheid. De kleuren refereren aan gedragsvoorkeuren die bepalen hoe je reageert, denkt en handelt. Noem het: je meest natuurlijke zelf.

    De voorkeurskleuren van Insights Discovery worden gemeten door een gemakkelijk in te vullen online vragenlijst. Zo ontstaat een persoonlijk profiel dat helemaal over jou gaat en laat zien waar jouw kwaliteiten en ontwikkelpunten liggen”.

    Het is volstrekt onbewezen dat die ‘sterke basis’ wordt geleverd, evenals de aanname dat iedereen die vier kleuren in zich heeft. Ook over de claim dat er zoiets is als een ‘meest natuurlijk zelf’ is in de wetenschap geen consensus. Tot slot is de claim dat de test laat zien waar iemands kwaliteiten en ontwikkelpunten liggen, in mijn ogen zeer dubieus. Het enige wat de test doet, is een overzicht geven van voorkeuren die je zelf invult in de enquete.

    Ik wens je nogmaals een fijne dag, en misschien is onze conclusie wel dat we ‘agree to disagree’. Evengoed veel dank voor alle moeite die je hebt genomen om te reageren.

  20. judith schreef:

    Beste Richard, en wat denk je van de relatiedrives scan van ‘energy drives’, weet je daar meer over?

  21. Dag Judith, dank voor je reactie!

    Energy Drives is gebaseerd op het gedachtengoed van Graves. De kritiek op management drives dat je hierboven kunt lezen, is dus ook op toepassing op Energy Drives. Het enige verschil dat ik heb gevonden, is dat Energy Drives 7 kleurtjes kent ipv de vaker voorkomende 6 of 8 😉

    Opmerkelijk genoeg lees ik ook nog deze zin op hun site: ‘het voorkeursgedrag dat mensen vertonen, kan voor een groot deel verklaard worden door drijfveren’. Dat is volstrekt niet in lijn met de stand van de wetenschap. Die zegt juist dat ons gedrag vooral bepaald wordt door onze omgeving en ons DNA. Met andere woorden: ik kan wel heel graag op manier X willen handelen (‘voorkeursgedrag’), maar de invloed van mijn omgeving en mijn genenpakket is groter dan mijn ‘voorkeursgedrag’.

    Uiteraard kan voorkeursgedrag wel een handig startmiddel zijn in een gesprek over wat iemand wil. Wie echter denkt dat hij aan de hand van een wetenschappelijk slecht onderbouwde test met 7 kleurtjes iets leert over zichzelf, houdt zichzelf voor de gek. Ik kan me niet voorstellen dat iemand die serieus met psychologie aan de slag wil gaan of mensen deugdelijk wil adviseren, deze scan zou gebruiken.

    Het geld dat je zou besteden aan Energy Drives kun je beter op zak houden. Je kunt mensen ook eenvoudig vragen wat voor gedrag te graag zouden willen vertonen. Dan heb je dezelfde uitkomst tegen een stuk lagere kosten 😉

    Mochten er fans zijn van Energy Drives: plaats het wetenschappelijk bewijs voor uw methode hieronder. Ik heb het nergens kunnen vinden.

    Fijne dag!

  22. Dag Richard, Ik begrijp dat je een wetenschappelijke onderbouwing van de methodes mist. Zelf gebruik ik bij selectie een methode waar wel wetenschappelijk onderzoek naar is gedaan. Papi 3 van Cubiks, een persoonlijkheidsonderzoek dat voorkeursgedrag onderzoekt in relatie tot behoeften uit je persoonlijkheid. Papi I onderzoekt je voorkeur in je huidige werksituatie. En Papi N geeft een inventarisatie van hetzelfde model gerelateerd aan je waarden: hoe belangrijk is iets voor je? Ik zal je een paar concrete voorbeelden noemen.

    Denk bijvoorbeeld aan je behoefte om details te controleren, dat is van groot belang voor de kwaliteit van je werk en bijvoorbeeld cruciaal voor het functioneren van advocaten! Of aan veerkracht en volharding, dat is onontbeerlijk voor mensen in commerciële buitenfuncties die veel “Nee dank je” moeten incasseren!
    Of neem de behoefte om contacten te leggen, die helpt mensen die het van netwerken moeten hebben om in beweging te blijven en succesvol te kunnen zijn in hun functie. En last but not least, neem de behoefte die je voelt om te sturen en beïnvloeden. Zonder die behoefte is het lastig om regie te pakken, en dan loop je het risico dat iemand anders de sturing van je overneemt.

    Het gaat me dus niet om goed of fout, maar om passendheid. Juist als je gedrag en behoefte relateert aan een functie, kun je wel spreken van meer of minder passend. Wat hoe dichter je natuurlijke persoonlijkheid komt bij je rol die je speelt in je baan, hoe gelukkiger je bent!

    Ken jij deze persoonlijkheidsonderzoeken ook? Ben benieuwd naar jouw visie.
    Hartelijke groet, Alette Boddendijk

  23. Dag Alette,

    dank voor je comment! Papi ken ik en is inderdaad eens stuk minder zwak als model dan de 3 die ik in dit stuk beschrijf. Probleem blijft echter wel dat het natuurlijk ook zelfevaluatie is: mensen vullen zelf in wat ze zelf denken hoe ze in elkaar steken. Er kan een wereld van verschil zitten tussen je eigen beeld en je daadwerkelijke capaciteiten. Dat los je volgens mij met geen enkele test op. Maar goed, ik begrijp dat mensen graag willen testen en dan is Papi in elk geval een betere keuze dan Insights, Management Drives of MBTI.

    Succes met je werk!

  24. juul schreef:

    Hallo Rob,

    Heldere uiteenzetting, helaas beschrijf je alleen het wetenschappelijke en niet het praktisch nut van de test. Ik moet zeggen dat Insights richting geeft, ze claimen zelf dat er een test -hertest analyse is gedaan. Dat is inderdaad niet zwaar wetenschappelijk onderbouwt. Echter, als leidinggever, sales, of welk beroep dan ook geeft dit richting. Je bent beter in staat om met anderen om te gaan en erop te anticiperen… Al helpt het je een beetje, wat maakt de wetenschappelijke onderbouwing dan uit?
    Ik kan me voorstellen dat je valt over het feit dat insights het pretendeert, maar als dat alles is???
    p.s. IQ is niet het enige wat wetenschappelijk is onderbouwt…..

  25. Dag Juul, dank voor je reply! Als er geen of een ondeugdelijke wetenschappelijke onderbouwing is, ben ik van mening dat het ‘nut’ van een instrument sterk in twijfel getrokken moet worden. Als jij stelt dat het ondanks wetenschappelijke onderbouwing toch nuttig is, stel je in mijn mening zo’n test gelijk aan homeopathie. Ook daarvan is wetenschappelijk gezien veel op aan te merken, maar er zijn veel mensen die er heilig bij zweren dat ze er baat bij hebben. Dat mag uiteraard, maar het is ook goed te constateren dat die loftuigingen niet gegrond zijn op degelijk wetenschappelijk onderzoek. Ik zou niet kunnen leven met zo’n onderbouwing. Als je jouw criterium toelaat, kun je ook chakra’s gaan lezen, handoplegging gaan doen en met een wichelroede op zoek naar water. Daarvan is immers ook geen goede onderbouwing, terwijl mensen er ook van aangeven dat het hen ‘richting’ geeft.

    Daarnaast klopt het dat de test-retest validiteit er is bij Insights, maar dat wil alleen zeggen dat als mensen twee keer de test invullen, er twee keer hetzelfde uitkomt. Dat wil nog niet zeggen dat het instrument an sich deugt 😉

    Ben erg benieuwd naar je andere wetenschappelijke bronnen waar je in je ps naar refereert…

  26. Hans de Kruijf schreef:

    En hoe zit het met de privacy? Ze zeggen wel dat ze voldoen aan wetgeving en eisen. Straks wordt je gemodelleerde persoonlijkheid verkocht als werkelijkheid en wordt verwacht dat je hiernaar voegt op straffe van uitsluiting. Geef de vrijheid dan meer eens door.

  27. Katrien Janssen schreef:

    Beste, hebben jullie kerntaleten al eens onder de loep genomen? De methode vermijdt vb. alvast ‘zelfinschatting’. http://www.kenjekerntalenten.be/kerntalentenmethode/ Mij lijkt het overtuigend maar ik ben nog op zoek naar fundering.

    • Ik heb op de website gekeken. De vragenlijst is gevalideerd. Dat wil echter niet zeggen dat de test dus een betrouwbare voorspeller is van iemands carriere. Daar is geen onderzoek naar gedaan. Dat zo’n test je helpt bij je carriere is dus een volstrekt willekeurige uitspraak die niet gestoeld is op onderzoek.

      • Anne schreef:

        Beste Richard,
        Een nieuwe poging: volgens mij geeft de kerntalentenanalyse niet aan dat ze je carrière kunnen voorspellen, maar wel ondersteunen. Andere testen worden steeds op betrouwbaarheid getoets, hoe kijk je tegen deze aan.

      • Dag Anne, dank voor je reactie. De claim dat een kerntalentenanalyse je carriere ‘kan ondersteunen’ is wel heel vaag. Een banaan kan je carriere ook ondersteunen, net als voetzoolreflectie en een uurtje baantjes zwemmen. Het nadeel blijft echter staan: we plakken stickers op mensen en creeeren zo vooroordelen. Waar ik wel benieuwd naar ben, is welke andere testen op betrouwbaarheid worden getest. Over welke tests heb je het dan, en hoe is die betrouwbaarheid getest? Van wat ik tot op heden heb gezien, gaat het hooguit om de test-retest betrouwbaarheid: als iemand de test twee keer invult, komt er dan twee keer hetzelfde uit. Verdere effecten (bijvoorbeeld op het verloop van je carriere of verbeteren van de samenwerking) heb ik nog nooit grondig onderzocht gezien. Maar ik laat me graag positief verrassen!

    • Dag Marcel, dank voor je comment. Ik kende die methode niet. Ik lees op hun site ‘mensen zijn het meest gemotiveerd, effectief en succesvol in werk dat het dichtst bij hun ware aard ligt’. Dat is cirkelredenering. Want wat is je ware aard? Hoe weet ik of het mijn ware aard is? En als slecht presteer, kan je dus altijd zeggen dat ik mijn ware aard niet heb laten zien. Verder is die hele methode gebaseerd op vragenlijsten die mensen over zichzelf invullen. Dus niet op objectief waargenomen concreet gedrag in de praktijk. Groot risico dus op vrome kletspraat waar je uren over kunt lullen, maar niets aan hebt 😉

  28. greencicerone schreef:

    Hoi Richard, ik ben benieuwd of de Facet5 overeind blijft in jouw onderzoek. Ze pretenderen een stevige wetenschappelijke basis te hebben. En volgens mij “scoort” deze test tegenwoordig vrij hoog in het woud van persoonlijkheidstesten.

    • Ik moest aan het beroemde citaat uit de film Zwartboek denken: ‘Houdt het dan nooit op?’. Er blijven blijkbaar maar nieuwe methodes op de markt komen. Ik heb even gegoogled op Facet5 en rondgekeken in Google Scholar, maar heb geen enkel wetenschappelijk artikel gevonden. Alleen heel vaak de kreet dat het ‘wetenschappelijk is onderbouwd’. Maar dat kan iedereen wel roepen. Wat ik er verder van begrijp, is dat mensen – zoals bij vrijwel alle tests – zelf antwoorden geven op vragen. Het is dus een test waarin je zelf aangeeft hoe je zelf vindt dat je in elkaar steekt. Dat hoeft dus helemaal niet overeen te komen met de werkelijkheid.

  29. Gerdien de Jong schreef:

    Beste Richard,
    Ik heb al eerder naar de Big Five gevraagd en je beantwoordde dat het ook een vorm van Zelf evaluatie is. Ben het helemaal met je eens, maar krijg op het werk de deksel op mij neus omdat het zgn. een gevalideerde en wetenschappelijk ‘bewezen’test zou zijn. We zijn allemaal getest en de test sprak de waarheid.Hmpf!

    Gerdien

  30. Wil Houtzager schreef:

    Beste Gerdien,
    ik ben zo vrij om, voordat Engelfriet heeft gereageerd, op jouw opmerking te reageren vanuit mijn eigen ervaring. De big five persoonlijkheidstest is inderdaad een meting van jouw eigen perceptie van je persoonlijkheid. Als test goed onderbouwd en betrouwbaar. Daarop ook regelmatig gecontroleerd sinds de 2e wereldoorlog (in die tijd is de test ontstaan). De uitkomsten dien je wel te vergelijken met waarneembaar gedrag om te toetsen of jouw zelfbeeld klopt met hoe jij je in de werkelijkheid gedraagt. Bijvoorbeeld in de vorm van rollenspelen. Juist het combineren daarvan maakt inzet krachtig. Uiteraard mag je ook gewoon waarneembaar gedrag observeren en daar je conclusies aan verbinden. Alleen heb je dan waarschijnlijk meer tijd nodig om een enigszins compleet beeld op te bouwen.

    Overigens erg prettig dat Engelfriet hier gehakt maakt van een aantal volstrekt niet onderbouwde testen. Als organisaties die gebruiken vertel ik altijd het volgende: als het je helpt om in beweging te komen of mensen uit te nodigen in beweging te komen, prima! Alleen maak niet de fout om vanuit die hokjes die worden aangereikt te gaan denken en handelen maar koester uitsluitend de beweging en stimuleer die vooral.

  31. Anne schreef:

    Voorspellen van een carrière lijkt mij iets anders dan helpen bij een carrière. (Ik heb deze claim overigens zo snel ook niet gevonden op die website) Verder gaat je blog over persoonlijkheidstests, dus een reactie op dat aspect zou ik dan ook graag zien.

  32. Janine schreef:

    Hallo Richard, ik heb al heel wat assessments gedaan o.a. mbti, harrison. Nu haal ik daar altijd wel herkenning uit en terechte aandachtspunten maar inderdaad ook altijd beschrijvingen die totaal niet kloppen. De meest vage heb ik laatst gedaan; de Odin development compass. Wat een onzin test vond ik dat zeg. Ken jij die ook?
    Groet janine

  33. Dag Janine, dank voor je reactie. Odin ben ik al eens eerder tegengekomen, zie de eerdere comments hierboven 😉

  34. Patricia de Sain schreef:

    Graag kom ik met je in contact omdat ik nog wel een meting met je wil bediscussiëren.
    De HBM (Human Being ipv Resource Managent) ACT meting. Analytical Competence Tool.

  35. Fokke van Zeijl schreef:

    Hallo Richard,
    Ik erger mij al jaren aan allerlei soorten kleurentestjes. Je kan je er soms moeilijk aan onttrekken, de uitkomsten liggen meestal wel in de lijn en in de conclusie worden zelfs de slechte eigenschappen mooi voorgesteld.
    Volgende week heb ik een “ACT meting ” wat verondersteld dat er iets gemeten gaat worden met een digitale nauwkeurigheid maar ik heb hier sterke twijfels over. het blabla gehalte op de website is in ieder geval vrij hoog.

    Hoe deze act meting er verder uitziet daar heb ik geen idee van.
    Kan jij aangeven met welke andere vage methode de act meting het meest overeenkomt. of heb jij bij wijze van uitzondering een positief oordeel over de wetenschappelijke onderbouwing van de methode;-)

    • Dag Fokke, dank voor je reactie! Ik weet niet exact van welke aanbieder jij die test hebt gedaan, maar ik zag op https://myhbmcenter.com/hbm-en-act wat meer info. Maar – zoals zo vaak – geen enkele verwijzing naar wetenschap. Wel zag ik een link naar NLP, dat is in elk geval een slecht teken: NLP is een uiterst dubieuze methode. Verder zie ik dat ACT werkt met zelf-analyse, dus de weg ligt open naar sociaal wenselijkheid en vooral naar analyses waar mensen zich ‘enorm in herkennen’. Dat is natuurlijk geen wonder, want mensen geven zelf alle antwoorden. Ik heb deze organisatie een mailtje gestuurd waarin ik ze vroeg naar de onderbouwing. Als ik daar antwoord op heb, zal ik het laten weten!

      • Fokke van Zeijl schreef:

        Hallo Engelfriet,
        Bedank voor je snelle reactie
        Deze site heb ik ook gevonden. staat niets op met enige inhoud.

        Net even een kleine discussie met collega’s over deze test. een paar uitspraken hierover:
        Het heeft mij enorm geholpen om te bepalen wat ik van nature doe en wat is aangeleerd.
        het is heel nuttig en je herkent jezelf erin (dat ze zelf de antwoorden geven is ze denk ik ontgaan)
        met de team opbouw hebben we er wel iets aan gehad (wat dat werd niet duidelijk).

        De test heeft dus wel nut!
        werknemers worden met een test waarin hun sterke kanten worden benadrukt eenvoudig naar een positie geschoven en accepteren deze positie ook makkelijker (ook al hebben ze een andere ambitie)
        De afd HRM vindt het ook wel makkelijk.

        Ga zo de test eens even doen

        Wil jij jezelf écht goed leren kennen? ACT® is een slimme, innovatieve methodiek die op heldere, gedetailleerde wijze in slechts 15 minuten een antwoord geeft op vele vragen, zoals:

        Welke kwaliteiten bezit ik van nature en welke niet?
        Benut ik al mijn kwaliteiten in mijn huidige functie?
        Op welke manier neem ik beslissingen?
        Hoe reageer ik onder druk?
        Hoe komt het dat ik zo reageer?
        Hoe kan ik meer energie halen uit mijn werk?
        Ben ik een natuurlijke leider?

      • Fokke van Zeijl schreef:

        Hallo Engelfriet<
        Heb net in geen vijf minuten tijd 24 kaartjes met uitsluitend positief geformuleerde eigenschappen gesorteerd op "van toepassing", "twijfelachtig" en "niet van toepassing"

        Ik ben bang dat ik er een zootje van heb gemaakt maar ik durf er wel een kratje op te verwedden dat ik mezelf geweldig ga herkennen in de rapportage!!!!:-)

        Dit ging echt helemaal nergens over!!!!!

  36. Hanneke Gieles schreef:

    Hi Engelfriet,

    Afgezien van al dan niet waarde vinden in Insights, want daar kan je op allerlei manieren naar kijken blijkt uit bovenstaande, is er wel de volgende nuance: Op geen enkel moment zijn deze inzichten bedoeld om te gebruiken om geschiktheid voor een functie of competenties te beoordelen al dan niet voor selectie processen, al wordt dat onterecht heel veel gedaan. Het doel is inzichten in gedrag als achtergrond voor persoonlijke ontwikkeling.

    • Tsja. ‘Inzicht in gedrag als achtergrond voor persoonlijke ontwikkeling’ is natuurlijk wel een hele vage claim. Een banaan eten, een boek lezen of met je collega’s wandelen kan ook inzicht geven in gedrag als achtergrond voor persoonlijke ontwikkeling. En voor al die methodes is net zoveel bewijs dat je daar iets mee opschiet als voor Insights. Maar ze hebben wel een groot voordeel: ze plakken geen stickers op mensen. En dat doet Insights wel. En dat vind ik uiterst kwalijk en gevaarlijk.

  37. J.A. de Vries schreef:

    Hoi Richard,
    Het feit dat jij werkelijk elke suggestie en ervaring pareert doet mij vermoeden dat er sprake is van een geloofssysteem. Iets waar je alles in kunt stoppen maar waar altijd ‘ja’ uit komt of altijd ‘nee’. Een beetje zelfreflectie zou je niet misstaan. Lees eens wat van Watzlawick (een tijdgenoot van de ‘Einstein van de psychologie’: Jung) over hoe de waarheid van mensen tot stand komt bijvoorbeeld.
    Met vriendelijke groet,
    J.A. de Vries

    • Dag J.A. de Vries. Ik pareer geen enkele ervaring. Iedere ervaring is oprecht. Mijn punt is tweeledig: 1. Ik ken tot op heden geen overtuigend bewijs dat die tests beter werken dan pak ‘m beet een goed gesprek, een avond steengrillen of een flink wandeling door de natuur. 2. Ik vind stickers plakken op mensen kwalijk. Het kan leiden tot vooroordelen en kan gedragsverandering tegenwerken (‘ik ben nu eenmaal blauw’). Vandaar dat ik mijn vraagtekens zet bij deze tests en hun religieuze aanhangers, die ik van harte zou adviseren om eens wat van Watzlawick te lezen over hoe de waarheid van mensen tot stand komt bijvoorbeeld 😉

  38. Mike schreef:

    Wat jammer dit… Ik zelf heb TOTAAL ANDERE ervaringen. En dat was niet bereikt met “een avondje steengrillen”

    Jaren terug een DISC-Training gehad en zo’n vragenlijst ingevuld van Persolog. Ik heb het hier nog liggen.
    Er werd gekeken naar hoe ik mij zelf zie, hoe anderen mij zien en hoe ik op mijn werk beweeg.We hebben dit in teamverband gedaan.

    Ik was echt perplex hoe goed zo’n “test” mij kon inschatten.
    Nu kan je zeggen: “Leuk om te zien dat de test jou begrijpt… en toen?”. Maar de uitwerking hiervan was voor mijzelf dat ik mij verder in ben gaan zetten op mijn kwaliteiten en juist minder op de punten die mij zoveel energie kosten. In het Persolog profiel kwam onder andere duidelijk naar voren dat ik mensgericht ben (S/I profiel). Eén van de kwaliteiten bij een S/I zou bruggen bouwen of mediation zijn. Het heeft mij geholpen om mij hier meer op te gaan focussen. Ik ben in de OR gaan zitten en heb mijn rol gevonden.

    Ik heb ook ervaren dat juist door zo’n teamdag met een onafhankelijke trainer die de boel wat kan sturen, er meer begrip komt voor elkaar.
    Dat je allemaal anders communiceert en dat dit te maken heeft met de persoonlijkheidstemperamenten.
    Dacht ik eerder bij een collega: “Wat doe je altijd moeilijk, waarom altijd zo op de details”, nu denk ik: Prima, dit hoort bij jou en hebben we ook nodig.

    De andere persoonlijkheidstesten ken ik niet. Ik ben me net in de Roos van Leary aan het verdiepen. Zo kwam ik op deze site.
    Ik ben in elk geval wel enthousiast over DISC en het leuke is ook dat velen op de afdeling dit ook zijn en je zo meer een gemeenschappelijke taal hebt en elkaars krachten weet te vinden. Ik ben dus blij dat ik een baas heb, die zich niet heeft laten leiden door je blog en het budget heeft gebruikt voor uitgebreid steengrillen maar in een trainer die werkt met kleurtjes ;).

    Je uitgangspunt dat een hoog IQ wel echt wat zegt, vind ik nu weer onzin. Er is meer dan IQ, bijv. ook EQ. Een mens is vele male meer dan zijn intelligentie.

  39. […] zijn van die types die wiebelen met hun tenen en draaien met hun vingers uit ongeduld. Als je gelooft in de DISC-methode: het zijn erg ‘rode’ […]

  40. Ilja schreef:

    Dag Engelfriet, ik ben erg benieuwd wat je kunt vinden aan bewijs(last) tegen het wetenschappelijk aangetoonde (?) talentmanagement van Gallup Clifton Strenghts. Het model bestaat uit 34 talenten, die in precieze volgorde voor elk mens kunnen worden geplaatst aan de hand van een test van 100 vragen. Zo krijgt elk mens, die de test doet zijn top 5 talenten in beeld, die zogenaamd te pas en te onpas (in elk beroep of relatie) kunnen worden ingezet. Ik ben altijd zeer sceptisch bij vragenlijsten omdat je die kunt beïnvloeden. Dit terwijl het model (het team erachter) beweert dat – wanneer je de vragen ook krijg (10 jaar geleden, over 10 jaar) het altijd dezelfde uitkomst biedt…

    • Dag Ilja, mijn voornaam is Richard 😉 Voor zover ik kan nagaan, baseert Gallup zich op opiniepeilingen. Het is geen harde wetenschap met objectieve data, maar opiniepeilingen onder gebruikers van hun producten. Vraag aan coca-cola drinkers of ze vinden dat hun leven er beter van wordt en je krijgt net zulke zonnige uitkomsten als zij hier presenteren. Daarnaast is hun instrument inderdaad 100% zelf-rapportage. Mensen vullen zelf in hoe ze zelf denken dat ze zijn. En – heel verrassend – ze herkennen zich dan in de uitslag. De uitspraken op hun site zijn dus veel te pretentieus, en iedere wetenschapper zou gehakt maken van hun analyses. Hun ‘publicaties’ waar ze mee schermen zijn dan ook geen peer reviewed artikelen, die door onafhankelijke wetenschappers zijn getoetst.

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit /  Bijwerken )

Google photo

Je reageert onder je Google account. Log uit /  Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit /  Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit /  Bijwerken )

Verbinden met %s

Vul hier uw emailadres in en ontvang iedere nieuwe column in uw inbox!

Bestel mijn boek ‘De Succesillusie’

%d bloggers liken dit: